Slapende dienstverbanden, het uitgangspunt en de uitzondering van de Xella-beslissing. De Hoge Raad komt met een verduidelijking van de in de Xella-beslissing genoemde uitzondering.

Uitgangspunt na Xella

Zoals bekend is door de Hoge Raad in de Xella-beslissing (ECLI:NL:HR:2019:1734) als uitgangspunt bepaald dat een werkgever, die een langdurig zieke werknemer in dienst heeft die de periode van 104-weken ziekte heeft volgemaakt, een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsrelatie moet accepteren onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijk transitievergoeding. Hiertoe is de werkgever verplicht op grond van het goed werkgeverschap. De vergoeding behoeft niet meer te zijn dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na verloop van de wachttijd (de 104-weken, tenzij loonsanctie).

Dit is na de Xella-beslissing praktijk geworden ter voorkoming van het aanhouden van zogeheten “slapende dienstverbanden”. Dit zijn dienstverbanden met werknemers die langdurig ziek zijn, maar waarvan de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever na die 104-weken in principe is opgehouden. Deze werknemers verrichtten geen werkzaamheden en ontvangen geen loon van de werkgever. Door de werknemer toch in dienst te houden is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. De Xella-beslissing beoogde aan deze praktijk een einde te maken.

Uitzondering na Xella

Op dit uitgangspunt is in de Xella-beslissing een uitzondering gegeven. De werkgever mag het voorstel van de werknemer weigeren als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Zo’n belang kan niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.

Verduidelijking van de uitzondering

In haar uitspraak van 15 maart 2024 (ECLI:NL:HR:2024:400) heeft de Hoge Raad het beoordelingsmoment van de uitzondering verduidelijkt. Wat speelde hier?

Een werknemer was ruim 32 jaar in dienst bij de werkgever als docent. In maart 2016 is de werknemer uitgevallen wegens arbeidsongeschiktheid. De werkgever heeft (na een loonsanctie) het loon doorbetaald tot 7 maart 2019. Sindsdien heeft de werknemer niet meer gewerkt en heeft de werkgever geen loon meer betaald. Op 7 juni 2019 verzoekt de werknemer de werkgever het dienstverband te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding ter hoogte van € 81.000,- bruto. De werkgever stemt hiermee niet in en kondigt aan opnieuw de arbeidsmogelijkheden te onderzoeken, gelet op de restverdiencapaciteit van de werknemer en de verwachting dat de belastbaarheid zal verbeteren. Op 1 juli 2020 eindigt de arbeidsovereenkomst omdat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

In deze zaak wordt geklaagd dat het hof bij de beoordeling of de werkgever een gerechtvaardigd belang had bij de instandhouding van de arbeidsovereenkomst wegens aanwezigheid van reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer, ten aanzien van de peildatum ten onrechte is uitgegaan van de datum waarop de werknemer het beëindigingsvoorstel heeft gedaan (7 juni 2019). Volgens de werknemer had dit de datum moeten zijn waarop het dienstverband van de werknemer slapend is geworden (7 maart 2019).

De Hoge Raad geeft hierover duidelijkheid: de beoordeling van het gerechtvaardigd belang dient plaats te vinden naar het moment dat de werknemer het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een transitievergoeding heeft gedaan. Pas wanneer de werknemer een dergelijk voorstel doet, kan de werkgever uit hoofde van het goed werkgeverschap gehouden zijn hiermee in te stemmen. Bij de beoordeling dienen ook, voor zover van belang, feiten en omstandigheden te worden betrokken die zich voor of na dat moment hebben voorgedaan.

Afsluitend

Kortom, pas op het moment dat de werknemer een verzoek tot beëindiging van de arbeidsrelatie onder toekenning van een transitievergoeding doet, wordt gekeken waartoe de werkgever op grond van het goed werkgeverschap verplicht is. Met deze duidelijkheid geeft de Hoge Raad iets meer invulling aan de vraag hoe om te gaan met de Xella uitzondering.