Wat doe je met de ‘onbemiddelbare bankzitter’?!

Een bankzitter is de term die vaak wordt gebruikt voor een werknemer die weinig of geen werk heeft en daardoor inactief is of weinig productief is binnen het bedrijf. Het is vergelijkbaar met het idee van een reservebank in de sport, waar spelers die niet actief deelnemen aan het spel op de bank zitten en wachten om indien nodig in actie te komen. In een werkomgeving kan een bankzitter verschillende redenen hebben, zoals bijvoorbeeld in een detacheringsbedrijf waarbij gedurende langere tijd een opdracht voor de werknemer uitblijft. Het hebben van bankzitters kan een uitdaging zijn voor werkgevers, het leidt immers tot kosten zonder productiviteit. In sommige gevallen kan een werkgever proberen om onbemiddelbare bankzitters te ontslaan als er geen mogelijkheden zijn om hen binnen het bedrijf te herplaatsen.

We kennen echter een gesloten stelsel van ontslaggronden (artikel 7:669 BW). Welke ontslaggrond geldt voor een bankzitter? Een werkgever zou kunnen aanvoeren dat sprake is van een zogenaamde bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag. Het gaat dan om het vervallen van (een) arbeidsplaats(en) als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden. Een werkgever die een werknemer heeft die in de afgelopen 55 maanden slechts 8 maanden had gewerkt en die ’tientallen keren’ was aangeboden bij potentiële opdrachtgevers kreeg nul op het rekest van het UWV. Het UWV oordeelde op de ontslagaanvraag namelijk dat de werknemer weliswaar langer dan gemiddeld op de bank zat, maar dat daarmee nog niet de arbeidsplaats is komen te vervallen.

Deze werkgever hield vol en in beroep bij de kantonrechter had de werkgever wél succes (ECLI:RBROT:2016:7424). Het ‘bankzitten’ is weliswaar een risico dat een detacheerder loopt, maar aan dit risico zit volgens de kantonrechter wel een grens. Anders kan het onaanvaardbare gevolg bestaan dat een niet plaatsbare werknemer tot in lengte van dagen in dienst gehouden moet worden. Waar de grens ligt wordt niet alleen bepaald door te kijken naar de tijd dat iemand ‘op de bank zit’, ook de overige omstandigheden van het specifieke geval zijn van belang.

De route van de bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag is niet altijd begaanbaar. Bijvoorbeeld als er sprake is van een opzegverbod, zoals ziekte. Recent heeft een werkgever aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer ontbonden moest worden op de zogenaamde ‘h-grond’ (ECLI:NL:RBDHA:2023:10303). Dat is in feite de zogenaamde ‘restgrond’. De werkgever voerde aan dat de werknemer in feite niet meer bemiddelbaar was. Vanaf 2020 zijn bijna alle opdrachten van de werknemer vroegtijdig geëindigd, met periodes van het zogeheten bankzitten tot gevolg. De opdrachten zijn telkens beëindigd omdat de werknemer hoofdzaken en bijzaken niet goed kon onderscheiden, te veel praatte, niet goed in de groep lag en niet is meegegaan in de professionalisering van de werkzaamheden. De kantonrechter oordeelt dat deze feiten en omstandigheden een redelijke (h-)grond voor ontbinding opleveren omdat voldoende aannemelijk is gemaakt dat de kans op detachering van de werknemer niet of nauwelijks meer bestaat. Uit de lijst van afwijzingen en het gebrek aan opdrachten waarvoor de werknemer kwalificeert volgt dat de werknemer onbemiddelbaar is. De reden van het gewenste ontslag is daarbij gelegen in de persoon van de werknemer, niet in de functie. Om die reden kan van de werkgever voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet worden gevergd.

Voor de onbemiddelbare bankzitter leiden dus meerdere wegen naar Rome!