Valse bingo! Mag een werkgever een loonstop opleggen aan een arbeidsongeschikte werknemer na het bezoeken van twee bingo’s?

Stel: een arbeidsongeschikte werkneemster kan volgens een door de bedrijfsarts opgesteld inzetbaarheidsprofiel moeilijk functioneren in een omgeving met veel mensen en niet werken in een omgeving met veel geluid. Toch bezoekt zij in korte tijd twee keer een bingoavond. De werkgever waarschuwt haar, maar twee dagen later gaat zij nog een keer. Mag de werkgever dan de loonbetaling stopzetten? Ja, zo oordeelde de kantonrechter van de Rechtbank Noord-Holland recentelijk (ECLI:NL:RBNHO:2026:6358). De loonstop voor de periode 16 tot en met 31 maart 2026 was terecht opgelegd. Deze uitspraak is op zichzelf niet verrassend, maar biedt een mooie aanleiding om stil te staan bij een onderwerp dat in de praktijk nog regelmatig misgaat: het verschil tussen loonopschorting en loonstop en de verplichting om de werknemer vooraf schriftelijk te waarschuwen.

Achtergrond van de zaak
De werkneemster is sinds 25 maart 2025 volledig arbeidsongeschikt. Uit haar inzetbaarheidsprofiel van 5 maart 2026 blijkt dat zij moeite heeft met omgevingen met veel mensen en niet kan werken in een ruimte met veel of storend geluid. Op 12 en 15 maart 2026 bezoekt zij desondanks een bingoavond: een rumoerige avond van meerdere uren, waarbij getallen niet alleen worden getoond maar ook worden omgeroepen.

Op 13 maart 2026 stuurt de werkgever een WhatsAppbericht met een officiële waarschuwing: als de werkneemster haar gedrag herhaalt, volgt een loonstop. Toch gaat zij op 15 maart 2026 opnieuw naar de bingo. De werkgever voert per 16 maart 2026 een loonstop door. Met ingang van april 2026 wordt de loonbetaling hervat. Waarom het loon vanaf die datum weer wordt hervat, volgt niet uit de uitspraak. De werkneemster stapt naar de kantonrechter en vordert doorbetaling van het loon over de periode van de loonstop, vermeerderd met de wettelijke verhoging. Ook vordert zij dat de kantonrechter bepaalt dat de werkgever voorafgaand aan de waarschuwingen of het opleggen van loonsancties eerst advies moet vragen aan de bedrijfsarts.

Het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter wijst de vorderingen af. Op grond van artikel 7:629 lid 3 sub b BW heeft een werknemer geen recht op loondoorbetaling als hij zijn genezing belemmert of vertraagt. Deze regel heeft een ruime strekking: het gaat niet alleen om actief tegenwerken van het herstel, maar ook om nalaten wat herstel bevordert. De werknemer dient steeds die dingen te doen en na te laten die van hem in zijn situatie met het oog op een voorspoedige genezing kunnen worden verlangd. In dit geval stond in het inzetbaarheidsprofiel uitdrukkelijk dat de werkneemster moeite had met drukke omgevingen en veel geluid. Door toch tweemaal naar een rumoerige bingoavond te gaan, gaf zij onvoldoende rekenschap van die verplichting, aldus de kantonrechter.

De gevraagde verplichting om eerst de bedrijfsarts te raadplegen voordat een waarschuwing of loonsanctie mag worden opgelegd, wordt eveneens afgewezen. Daarvoor bestaat geen wettelijke basis, zo besluit de kantonrechter. Dat is in mijn optiek echter wat te kort door de bocht. De rechter en de werkgever lijken hier immers zelf (willekeurige) medische conclusies te trekken. De bedrijfsarts heeft namelijk niet expliciet geoordeeld dat het bezoeken van een bingoavond het herstel daadwerkelijk schaadde. Dat een werknemer die niet kan werken in een omgeving met veel mensen en rumoer een bingoavond bezoekt, wil nog niet zeggen dat daarmee het herstel wordt belemmerd. Het was zuiverder geweest de bedrijfsarts eerst te laten oordelen of de bingoactiviteiten het herstel daadwerkelijk belemmert. Het is goed om je te realiseren dat een andere kantonrechter daar mogelijk wél kritischer op is.

Loonopschorting of loonstop?
De werkgever in deze zaak paste een loonstop toe. Dat is iets wezenlijks anders dan een loonopschorting. In de praktijk worden deze begrippen nog te vaak door elkaar gehaald met alle gevolgen van dien. De wet bepaalt immers in welke situatie je een loonstop of een loonopschorting moet toepassen.

Loonopschorting (artikel 7:629 lid 6 BW)
De loonopschorting is een drukmiddel. De werkgever schort de loonbetaling op, omdat de werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen, bijvoorbeeld omdat hij weigert bij de bedrijfsarts te verschijnen of geen informatie verstrekt die nodig is om de arbeidsongeschiktheid en daarmee het recht op loon vast te stellen. Zodra de werknemer alsnog voldoet aan zijn verplichtingen, moet de werkgever het opgeschorte loon (met terugwerkende kracht) alsnog betalen.

Loonstop (artikel 7:629 lid 3 BW)
Een loonstop is een sanctie. De werkgever stopt de loonbetaling omdat de werknemer zijn herstel belemmert of vertraagt. Het loon vervalt over de periode dat de werknemer in strijd handelt met zijn herstelverplichtingen. Het gaat dus niet om uitstel van betaling, maar om een definitief verlies van het recht op loon over die periode.

Altijd eerst schriftelijk waarschuwen
Een essentieel vereiste – zowel bij loonopschorting als bij loonstop – is dat de werkgever de werknemer vooraf schriftelijk waarschuwt dat een sanctie zal volgen als hij niet alsnog meewerkt aan de re-integratie.

In de ‘bingo-zaak’ deed de werkgever het goed: op 13 maart 2026 volgde een expliciete schriftelijke waarschuwing dat bij herhaling een loonstop zou volgen. Toen de werkneemster op 15 maart toch weer naar de bingo ging, mocht de werkgever de loonbetaling stoppen.

In de praktijk zien wij dit echter nog regelmatig fout gaan:

• De werkgever voert direct een loonopschorting of loonstop door, zonder voorafgaande waarschuwing;
• De werkgever past een loonopschorting toe terwijl hij een loonstop bedoelt (of omgekeerd), met als gevolg dat de juridische grondslag niet klopt en het loon alsnog moet worden nabetaald;
• De waarschuwing is mondeling gegeven en niet schriftelijk;
• De werkgever wacht te lang met het opheffen van de loonstop/opschorting nadat de werknemer alsnog meewerkt, waardoor de wettelijke verhoging over te laat betaald salaris onnodig oploopt.

Conclusie en tips voor de werkgever
Opletten geblazen dus bij het opleggen van een loonopschorting of een loonstop. Zorg dat je de goede stappen zet en het juiste middel inzet. Onze praktische tips:

• Waarschuw altijd schriftelijk en expliciet voordat je een loonopschorting of loonstop oplegt. Vermeld daarin concreet welk gedrag niet door de beugel kan en wat de consequentie is bij herhaling;
• Gebruik de juiste grondslag. Vraag jezelf af: wil ik loon opschorten (omdat de werknemer niet meewerkt aan controle) of wil ik loon stopzetten (omdat de werknemer zijn genezing belemmert)?
• Hef de maatregel tijdig op zodra de werknemer zijn gedrag aanpast. Laat de loonbetaling niet onnodig lang achterwegen;
• Raadpleeg de bedrijfsarts bij twijfel over de vraag of bepaald gedrag van de werknemer zijn herstel daadwerkelijk belemmert. Een oordeel van de bedrijfsarts versterkt de positie van een werkgever aanzienlijk.