Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig nu werknemer geoorloofd met vakantie was

Stel: een werknemer dient een verlofaanvraag in. Je weigert dit, omdat je van mening bent dat dit vanwege grote drukte niet kan. De werknemer gaat desondanks – zonder toestemming van de werkgever – op vakantie. Als gevolg daarvan ontsla je de werknemer op staande voet. Is dit juridisch houdbaar? Nee, zo oordeelde de kantonrechter van de rechtbank Den Haag in een recente uitspraak.

Achtergrond van de zaak:
Een chauffeur vroeg begin januari 2025 vakantie aan voor de periode van 21 april tot en met 4 mei 2025. Zijn werkgever wees dit verzoek de volgende dag af, met als reden de te verwachten ‘seizoensdrukte’. Enkele dagen later stuurde de werkgever een e-mail aan alle medewerkers met de mededeling dat er in april, mei en juni geen vakantieverlof kon worden aangevraagd of verleend vanwege de drukte in die maanden. De betreffende werknemer probeerde het vervolgens opnieuw. Hij vroeg eind januari verlof aan voor een kortere periode (van 21 tot en met 29 april), maar ook dat verzoek werd afgewezen. In februari sprak hij met zijn leidinggevende over de weigering. Deze bevestigde per e-mail dat er een verlofstop gold voor alle medewerkers in verband met de operationele verplichtingen tijdens het drukke seizoen. In maart deed de werknemer echter nog een laatste poging. Hij vroeg verlof aan van 22 tot en met 29 april 2025, maar ook dit verzoek werd afgewezen. Begin april lichtte de werkgever nogmaals toe waarom verlof in die periode niet mogelijk was.

Ondanks deze afwijzingen ging de werknemer op 22 april 2025 toch met vakantie, terwijl hij die dag eigenlijk had moeten werken. De werkgever ontsloeg hem daarop op staande voet, met als reden ongeoorloofde afwezigheid en bewuste werkweigering. Volgens de werkgever had zijn afwezigheid directe gevolgen voor de personeelsplanning en de bedrijfsvoering, juist in een periode waarin zijn inzet hard nodig was. Voornamelijk omdat zijn volledige inzetbaarheid noodzakelijk was vanwege de seizoensdrukte.

De werknemer is met ingang van juni 2025 elders in dienst getreden. De werknemer vond het ontslag echter onterecht en stapte naar de kantonrechter. Hij verzocht om een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging (omdat geen opzegtermijn was gehanteerd) en de transitievergoeding. Volgens hem was het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig.

De rechtbank
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet onrechtmatig was. Op grond van artikel 7:638 lid 2 BW geldt dat (tenzij anders is overeengekomen in een cao) de werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vaststelt overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien de werkgever niet binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar gemaakt schriftelijk aan de werknemer gewichtige redenen heeft aangevoerd, is de vakantie vastgesteld zoals door de werknemer aangevraagd.

Volgens de kantonrechter is de gestelde seizoensdrukte door de werkgever voldoende schriftelijk toegelicht. De vraag is of die reden ook een ‘gewichtige reden’ is. Die vraag beantwoordt de kantonrechter ontkennend. De eis van gewichtige redenen betekent dat niet lichtvaardig kan worden gesteld dat de wensen van de werknemer niet gehonoreerd kunnen worden. Van gewichtige redenen zal bijvoorbeeld sprake zijn als de door de werknemer gewenste vakantie de gang van zaken in het bedrijf zo zou ontwrichten dat het belang van de werknemer daar niet tegen opweegt. Werkgever heeft aangevoerd dat in de maanden april t/m juni nauwelijks beschikbare chauffeurs te vinden zijn en zelfs het kantoorpersoneel dat in bezit is van een groot rijbewijs wordt ingezet op de weg. De planning en het hele bedrijf staat in die periode onder druk vanwege de hoge vraag van opdrachtgevers, waarmee harde afspraken worden gemaakt. Als de opdracht niet nagekomen wordt, zullen de opdrachtgevers snel geneigd zijn om een ander transportbedrijf te zoeken en leidt dit direct tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. Reden waarom de chauffeurs hun afspraken in die periode strikt na dienen te komen. In die periode is de omzet ook veel hoger en draait het personeel overuren. Werknemer heeft bevestigd dat het rondom de feestdagen drukker is dan normaal, maar betwist dat die drukte een paar maanden achter elkaar duurt. Daarnaast heeft werknemer betwist dat ieder jaar in de periode april t/m juni sprake is van seizoensdrukte, althans hij kan in zijn loon geen piek in de periode terugvinden. Ook heeft hij nooit eerder een dergelijke verlofstop-brief ontvangen, zoals de e-mail van eind januari 2025.

Omdat werknemer de seizoensdrukte betwist is het aan werkgever om de gewichtige redenen aan te tonen. Uit de toelichting van voornoemde e-mails blijkt in ieder geval niet van een ontwrichtende gang van zaken binnen het bedrijf indien de werknemer verlof zou opnemen. Dit betekent dat werkgever onvoldoende heeft onderbouwd en daarmee aangetoond dat de zaken bij haar zodanig ontwricht zouden worden dat het belang van de werknemer bij verlof daartegen niet zou opwegen. De conclusie is dan ook dat onvoldoende is gebleken van gewichtige redenen die zich verzetten tegen het verlof, zodat dit is verleend overeenkomstig de wens van werknemer.  Omdat het verlof is verleend, houdt dat in dat werknemer geoorloofd afwezig was. De weigering om de opdracht uit te voeren (werknemer was met vakantie) was in het licht van de geoorloofde afwezigheid een terechte weigering. Dit heeft tot gevolg dat er geen dringende reden was om werknemer op staande voet te ontslaan. Het gegeven ontslag is daarom niet rechtsgeldig.

Werknemer heeft recht op een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. De billijke vergoeding is eveneens toewijsbaar, omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Echter vindt de kantonrechter dat werknemer al voldoende wordt gecompenseerd door de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en is het ontslag op staande voet en haar gevolgen daarvan mede te wijten aan zijn eigen handelen door niet open en eerlijk te communiceren dat hij er de bewuste 22 april niet zou zijn. De billijke vergoeding wordt daarom op nul bepaald.

Conclusie en tips voor de werkgever
Uit deze uitspraak volgt dat het weigeren van een verlofaanvraag alleen kan als de werkgever daarvoor gewichtige redenen heeft. Dat is een zware toets. Zijn die gewichtige redenen er niet en gaat de werknemer zonder toestemming op vakantie, dan is de werknemer toch geoorloofd afwezig. Het is daarom belangrijk zorgvuldig te zijn bij het weigeren van een verlofaanvraag:

• Maak binnen twee weken nadat een werknemer zijn verlofaanvraag heeft ingediend, eventuele gewichtige redenen tegen de verlofaanvraag schriftelijk kenbaar. Anders is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer;
• Wees terughoudend met het weigeren van een verlofaanvraag; dit is een zware toets;
• Overleg met een jurist of in een gegeven situatie ontslag op staande voet wel de juiste maatregel is of dat wellicht beter kan worden volstaan met een officiële waarschuwing.