Skip to main content

Mondkapjesplicht next level: werknemer weigert een mondkapje te dragen en wordt ontslagen (zónder vergoeding)

1 december 2021

Over het verplicht stellen van mondkapjes op de werkvloer is de afgelopen tijd al vaker geprocedeerd. Wij schreven hier eerder al over. Wanneer een werknemer weigert gehoor te geven aan de instructie om een mondkapje te dragen, kan dit een reden zijn voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

In een zaak tussen Asito Transport Aircraft Services B.V. (hierna: “Asito”) en haar werknemer ging de kantonrechter nog een stap verder.

Feiten

De werknemer was in dienst bij Asito als medewerker transportmiddel I. Asito houdt zich bezig met de reiniging van vliegtuigen op Schiphol in opdracht van onder andere Air France-KLM en Emirates. Vanwege het coronavirus hanteren Schiphol en de klanten van Asito een strikte mondkapjesplicht in vrijwel alle ruimtes van de luchthaven en aan boord van de vliegtuigen. Op 17 september 2020 heeft Asito per brief aan haar werknemers laten weten dat zij tijdens de werkzaamheden altijd een mondkapje moeten dragen.

De werknemer heeft dit in drie maanden tijd ten minste vier keer geweigerd. Asito heeft meerdere gesprekken met de werknemer gevoerd en het belang van het dragen van een mondkapje toegelicht. Waaronder een commercieel belang, omdat opdrachtgevers hadden geklaagd. De werknemer is gewezen op de mogelijke gevolgen voor zijn dienstverband, als hij niet zou voldoen aan de instructie van Asito. Op 2 augustus 2021 heeft Asito de werknemer geschorst en de loonbetaling stopgezet. Vervolgens is een ontbindingsverzoek ingediend.

Oordeel kantonrechter

Asito heeft de bevoegdheid als werkgever om redelijke voorschriften te geven over het verrichten van de arbeid en ter bevordering van de goede orde binnen de onderneming. De werknemer is verplicht zich daaraan te houden. Asito mocht dus aan haar werknemers de verplichting opleggen om tijdens de werkzaamheden een mondkapje te dragen.

De werknemer heeft verwijtbaar gehandeld door dit meermaals te weigeren, ook nadat gesprekken met hem zijn gevoerd en hij is gewaarschuwd voor eventuele arbeidsrechtelijke gevolgen. Er is dus een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Maar dan, de ‘next step’: is het (verwijtbare) handelen van de werknemer óók te kwalificeren als ernstig verwijtbaar?

De kantonrechter oordeelt dat een werknemer het recht op transitievergoeding slechts kan kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het handelen van werknemer kan worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar. Die lat ligt hoog. Het weigeren om een mondkapje te dragen kan een redelijke grond zijn voor ontbinding, maar haalt de lat van ernstig verwijtbaar handelen in beginsel niet.

In dit specifieke geval speelde er meer. De werknemer had meermaals hardnekkig geweigerd aan de redelijke en noodzakelijke verzoeken van Asito te voldoen. Daar komt bij dat hij het belang van het dragen van een mondkapje kennelijk wel inzag, want hij bedekte zijn neus en mond met een sjaal of doek in plaats van een mondkapje. Wij maken uit de uitspraak op dat de kantonrechter dit dus blijkbaar aan de werknemer tegenwerpt. Tot slot geldt dat de werknemer door zijn houding niet alleen zijn eigen werk belemmerde, maar ook dat van collega’s die daardoor ook nog eens risico’s liepen. Asito heeft zelfs met de werknemer geprobeerd te overleggen om een andere functie uit te gaan oefenen binnen Asito maar dit was voor werknemer niet bespreekbaar. Dit geheel van feiten en omstandigheden merkt de kantonrechter aan als ernstig verwijtbaar handelen, waardoor de werknemer géén recht heeft op een transitievergoeding. Sterker nog, de arbeidsovereenkomst werd zelfs per direct ontbonden dus de werknemer had niet eens een opzegtermijn.

Tot slot

De consequenties voor de werknemer in deze kwestie zijn dus nog groter dan ‘alleen’ zijn baan verliezen. Hij heeft ook zijn recht op transitievergoeding verspeeld en kreeg geen opzegtermijn. Wat nog interessant is, is dat Asito gedurende de schorsing het loon niet heeft betaald. De reden daarvoor was dat zij meende dat de schorsing aan de werknemer zelf te wijten was en dat het daarom voor zijn rekening en risico komt. De kantonrechter heeft zich hier jammer genoeg niet over uitgelaten omdat de werknemer geen loonvordering had ingediend.

Gepubliceerd op LinkedIn: 1 december 2021

Nieuws & Kennis

AlgemeenWorkshops en opleidingen
11 oktober 2022

LUSTRUM – WVO EVENT 2024!

JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEHoud deze pagina in de gaten, nadere informatie volgt.
AlgemeenAnnemarie BusseArbeidsrechtPascal Willems
11 juni 2024

Law Talk 99: Niet reageren op verzoek om vast contract = vast contract

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEIn deze aflevering van Law Talk bespreken mr. Pascal Willems en mr. Annemarie Busse allereerst de uitspraak van de rechtbank…
AlgemeenArbeidsrechtSamantha Kranenburg
7 juni 2024

Dilemma Vrijdag 😎

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVE𝐉𝐨𝐮𝐰 𝐦𝐞𝐝𝐞𝐰𝐞𝐫𝐤𝐞𝐫 𝐡𝐞𝐞𝐟𝐭 𝐞𝐞𝐧 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐫𝐚𝐜𝐭 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐛𝐞𝐩𝐚𝐚𝐥𝐝𝐞 𝐭𝐢𝐣𝐝 𝐞𝐧 𝐯𝐞𝐫𝐳𝐨𝐞𝐤𝐭 𝐬𝐜𝐡𝐫𝐢𝐟𝐭𝐞𝐥𝐢𝐣𝐤 𝐨𝐦 𝐡𝐚𝐚𝐫 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐫𝐚𝐜𝐭 𝐨𝐦 𝐭𝐞 𝐳𝐞𝐭𝐭𝐞𝐧 𝐧𝐚𝐚𝐫 𝐨𝐧𝐛𝐞𝐩𝐚𝐚𝐥𝐝𝐞 𝐭𝐢𝐣𝐝.…