Likkende beweging naar collega’s tijdens bedrijfsuitje; grapje of grensoverschrijdend?

Grensoverschrijdend gedrag is en blijft een actueel onderwerp in onze maatschappij en zo ook in het arbeidsrecht. Na de incidenten bij The Voice lijkt er nog meer aandacht voor grensoverschrijdend gedrag en besteden werkgevers intern meer aandacht hieraan, bijvoorbeeld door het opstellen van een ‘protocol’ of ‘bedrijfscode’. In de rechtspraak zie je terug dat rechters aanhaken bij dergelijke protocollen bij de beoordeling of werkgever zorgvuldig heeft gehandeld.

Een dergelijke kwestie speelde ook bij de Rechtbank Den Haag. Het ging hier om het volgende.

Feiten en omstandigheden

Werknemer heeft eerst een jaar op detacheringsbasis bij werkgever gewerkt. Daarna is werknemer op 1 april 2021 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij werkgever in de functie van Plan ontwikkelaar. In de arbeidsovereenkomst is verwezen naar een bedrijfscode. Daarin zijn regels opgenomen waaraan werknemers zich moeten houden. Overtreding van die regels worden afhankelijk van de ernst van de gedraging bestraft met een berisping, schorsing of ontslag op staande voet.

Tijdens een bedrijfsuitje op Terschelling zou de werknemer het been van een vrouwelijke collega hebben opgetild en een likkende beweging hebben gemaakt naar andere collega’s. Ook zou hij meerdere collega’s drugs hebben aangeboden.

Na een gesprek tussen werkgever en werknemer waarin de klachten over grensoverschrijdend gedrag zijn besproken, heeft werkgever werknemer vrijgesteld van werkzaamheden. De gemachtigde van werknemer heeft namens werknemer betwist dat er sprake is geweest van grensoverschrijdend gedrag. Werknemer vordert in kort geding wedertewerkstelling.

Oordeel rechter

De rechter beoordeelt of het belang van werknemer om weer te worden toegelaten tot het werk zwaarder weegt dan het belang van werkgever om werknemer juist niet toe te laten tot het werk. Het belang van werkgever in deze weegt zwaarder.

Werkgever betaalt het loon door dus de werknemer ondervindt geen financieel nadeel van de vrijstelling. Ook zijn er inmiddels vier verklaringen van werknemers waardoor de rechter het aannemelijk acht dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag. Werkgever dient bovendien rekening te houden met de belangen van haar werknemers, waaronder het belang van de vrouwelijke collega die niet meer wenst te werken met de werknemer.

Volgens werknemer heeft werkgever onzorgvuldig gehandeld. Werkgever heeft echter juist het protocol gevolgd. Na de klacht heeft werkgever eerst met werknemer gesproken. Zij kreeg tijdens dat gesprek de indruk dat werknemer de klachten erkende en heeft dit ook schriftelijk bevestigd. Werkgever heeft ook aangekondigd dat een onderzoek zou worden gestart als niet in onderling overleg overeenstemming zou worden bereikt over een beëindiging van het dienstverband. Toen duidelijk werd dat er geen regeling zou worden getroffen, is werkgever inderdaad het onderzoek gestart. Daarbij zijn collega’s gehoord die iets hadden waargenomen van de gedragingen van werknemer. De resultaten daarvan zijn toegestuurd aan de gemachtigde met het verzoek daarop te reageren. Ook werd een uitnodiging gestuurd voor een gesprek. Werknemer heeft echter niet gereageerd op de resultaten en heeft het gesprek afgezegd. Werkgever heeft zorgvuldig gehandeld, aldus de rechter.

Conclusie

Grensoverschrijdend gedrag is maatschappelijk een actueel onderwerp. Rechters onderzoeken in dergelijke kwestie vaak of een werkgever zorgvuldig onderzoek heeft verricht. Een protocol waarin een dergelijk onderzoek is uitgewerkt en mogelijke consequenties worden benoemd, kan een werkgever helpen om aan te tonen dat zorgvuldig onderzoek is verricht. Heeft u een dergelijk protocol nodig, dan helpen wij u graag bij het opstellen daarvan.