Hoge Raad oordeelt dat de “duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf” niet geldt bij opzegging door werkgever

Wat was er aan de hand?

De werknemer is sinds 2016 in dienst bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op 18 oktober 2018 meldt de werknemer zich ziek, waarna de werkgever is gestopt met de loonbetalingen. Bij brief van 21 december 2018 schrijft de werkgever aan de werknemer dat de organisatie wordt gesloten en dat “dit impliceert dat onze huidige arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang definitief zal worden verbroken”. De werkgever biedt als alternatief aan om fulltime vanuit Gent te werken met behoud van het huidige loon.

De werknemer beroept zich in de procedure op het door hem zo genoemde “duidelijkheid- en ondubbelzinnigheidscriterium” en stelt dat de opzegging van de werkgever daar niet aan voldoet. Deze volgens vaste rechtspraak geldende strenge maatstaf ter beantwoording van de vraag of een werknemer zijn dienstbetrekking vrijwillig heeft willen beëindigen, dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben, kort gezegd het verloren gaan van de mogelijkheid zich op ontslagbescherming te beroepen en het mogelijke verlies van aanspraken uit het socialezekerheidsrecht, met name een werkloosheidsuitkering.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt dat deze maatstaf van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring niet geldt in het geval dat moet worden beoordeeld of een verklaring van de werkgever een opzegging van de arbeidsovereenkomst inhoudt. Verder geldt dat de werkgever niet steeds is gehouden om na te gaan of de werknemer heeft begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en/of om de werknemer voor te lichten over de gevolgen van die opzegging. Of de werkgever tot een en ander is gehouden, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

De Hoge Raad komt derhalve tot het oordeel dat geen andere conclusie mogelijk is dan dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd op 31 december 2018. Deze laatste datum betrof de datum waarop de werknemer de brief had ontvangen. De Hoge Raad bevestigt hiermee dat op grond van art. 3:37 lid 3 BW de in de brief van de werkgever vervatte beëindigingsverklaring pas werking heeft vanaf het moment dat zij de werknemer heeft bereikt (de zogeheten ontvangsttheorie) en niet met terugwerkende kracht vanaf de datum van de brief.

Afsluitend

Deze uitspraak van de Hoge Raad schept duidelijkheid over de opzegging door de werkgever en lijkt goed in de systematiek te passen. Zoals het Hof al aangaf, waar het gaat om de beantwoording van de vraag of een door de werkgever afgelegde verklaring strekt tot beëindiging van de dienstbetrekking zijn ernstige gevolgen zoals hierboven vermeldt (ontslagbescherming en mogelijk verlies van aanspraken uit het socialezekerheidsrecht) niet aan de orde. Opvallender is de opmerking dat het afhankelijk is van de omstandigheden van het geval of de werkgever gehouden is om na te gaan of de werknemer heeft begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en/of om de werknemer voor te lichten over de gevolgen van die opzegging.