Het concurrentiebeding, wederom een voorbeeld van hoe het niet moet

Het blijft een relevant onderwerp: het concurrentiebeding. Veel werkgevers hebben een (gerechtvaardigd) belang bij dit beding. Anderzijds kan een dergelijk beding sterk beperkend werken voor de werknemer. Het concurrentiebeding is daarom aan strikte regelgeving gebonden wil het rechtsgeldig zijn. Daarnaast speelt een belangenafweging, vaak gebaseerd op de omstandigheden van het geval en ingevuld door jurisprudentie, een belangrijke rol. Toch wordt het concurrentiebeding maar al te vaak niet correct toegepast. Factoren als het type arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd of onbepaalde tijd), de duur van het beding, de bewoordingen van de beperking, alsmede het geografische bereik van het beding zijn hierbij van belang.

Inleiding

Ook wij staan regelmatig in de rechtszaal over het concurrentiebeding. Om die reden werd mijn aandacht getrokken door een uitspraak van Rechtbank Zeeland – West-Brabant van 31 januari 2024, waarin een concurrentiebeding nietig werd verklaard en een ontslag op staande voet werd teruggedraaid.

Wat was er aan de hand?

Werkneemster was sinds 5 september 2022 in dienst bij werkgever in de functie van interieurverzorgster op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor één jaar. In de arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar een huishoudelijk reglement, waarin een concurrentiebeding voor een jaar is opgenomen. Na 4 september 2023 heeft de werkneemster haar werkzaamheden voortgezet. Partijen voeren overleg over het ondertekenen van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Op 28 september 2023 legt de werkgever aan de werkneemster een arbeidsovereenkomst ter ondertekening voor, waarbij een concurrentiebeding voor vijf jaar geldt. De werkneemster weigert die te ondertekenen en gaat vervolgens naar huis. Diezelfde dag ontslaat de werkgever de werkneemster op staande voet vanwege werkweigering.

De werkneemster verzoekt een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW, het concurrentiebeding te vernietigen en de werkgever te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding, een billijke vergoeding van € 20.436,01, de aanzegvergoeding en de eindafrekening.

Oordeel van de kantonrechter

Allereerst geeft de kantonrechter aan dat de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:668 lid 4 BW is voortgezet op de oude voorwaarden voor opnieuw een jaar, derhalve tot en met 4 september 2024.

In de arbeidsovereenkomst van 5 september 2022 wordt verwezen naar een huishoudelijk reglement waarin een concurrentiebeding is opgenomen. De kantonrechter oordeelt dat het beding niet geldt, omdat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nietig is, tenzij uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen. Die schriftelijke motivering ontbreekt. Van de werkneemster kon daarom niet worden gevergd dat zij op 28 september 2023 een nieuwe arbeidsovereenkomst met een concurrentiebeding aanging, welk concurrentiebeding bovendien ook nog een aanzienlijk langere periode zou duren dan het oorspronkelijke concurrentiebeding, namelijk vijf jaar in plaats van één jaar. Daarbij geldt dat het concurrentiebeding dat op 28 september 2023 is voorgelegd ook een nietig beding is, omdat niet is gesteld of gebleken dat daarbij wel een schriftelijke motivering is gegeven dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen.

Uiteraard hield het ontslag op staande voet wegens werkweigering geen stand, aangezien de werkgever uit het WhatsApp-bericht van werkneemster van 28 september 2023 behoorde te begrijpen dat werkneemster niet zonder reden naar huis is gegaan, maar dat dit verband hield met de discussie over het concurrentiebeding. De werkgever heeft de verhoudingen tussen partijen nodeloos op de spits gedreven door ten onrechte vast te houden aan de voorgelegde arbeidsovereenkomst en het concurrentiebeding. Ook had de werkgever zich onvoldoende ingezet om de door haar opgeroepen spanningen weg te nemen en een redelijk gesprek met de werkneemster mogelijk te maken. Kortom, het aangevoerde werkverzuim leverde geen dringende reden op.

De kantonrechter oordeelt dan ook dat de werkgever het ontslag niet rechtsgeldig heeft gegeven en derhalve opgezegd is in strijd met artikel 7:671 BW. Ook verklaart de kantonrechter het concurrentiebeding nietig. De kantonrechter wijst de verzochte gefixeerde schadevergoeding van € 18.102,02 bruto, de transitievergoeding en eindafrekening toe. Ook de verzochte aanzegvergoeding wordt toegewezen. De verzochte billijke vergoeding wordt echter afgewezen, aangezien het inkomensverlies reeds volledig is gedekt door de gefixeerde schadevergoeding.

Conclusie

Opvallend in deze casus is het gebrek aan kennis over het concurrentiebeding bij de werkgever. Zo werd klakkeloos, zonder deugdelijke motivering, een concurrentiebeding opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daarnaast legt de werkgever een concurrentiebeding aan de werknemer voor met een duur van vijf jaar, hetgeen vrijwel altijd onredelijk is, zo blijkt uit uitgebreide jurisprudentie over het onderwerp. Veelal wordt een duur van één à twee jaar redelijk geacht, afhankelijk van het soort concurrentiebeding. Een concurrentiebeding met een dergelijke duur zou dus voor matiging klaarliggen. De boodschap is dan ook duidelijk: wie werkt met een concurrentiebeding dient zich eerst te verdiepen in de spelregels.