Skip to main content

Eigen risicodragers opgelet! Hoe zit het met een ziektewetuitkering na afloop van een tijdelijke urenuitbreiding?

16 juni 2021

Het kan voorkomen dat werknemers voor een langere periode afwezig zijn. Denk bijvoorbeeld aan zwangerschapsverlof, detachering of aan een sabbatical. Dit kan leiden tot onderbezetting op de werkvloer met alle negatieve gevolgen van dien.

Werkgevers kunnen dit oplossen door een andere werknemer tijdelijk meer uren te laten werken. Kort gezegd, wordt de wekelijkse arbeidsduur tijdelijk uitgebreid. Wat nu als deze werknemer ziek wordt en hij na afloop van de urenuitbreiding nog steeds ziek is? Bestaat er recht op een ziektewetuitkering?

Een casus om de situatie helder te krijgen:

Een werknemer heeft een contract voor onbepaalde tijd voor 20 uur per week. Deze werknemer gaat voor een bepaalde tijd van een half jaar 12 uur per week meer werken. De bedoeling is om tijdelijk een naaste collega te vervangen, die gedurende een half jaar een sabbatical neemt. Zowel de werkzaamheden, het uurloon als de toelagen zijn hetzelfde. Binnen dit half jaar wordt de vervangende werknemer ziek. Deze werknemer is volledig arbeidsongeschikt. Inmiddels is de bepaalde tijd van een half jaar afgelopen. De arbeidsduur bedraagt weer 20 uur. De werknemer is echter nog steeds ziek en kan niet werken. Heeft deze zieke werknemer recht op een ziektewetuitkering voor deze 12 uur per week (die zijn komen te vervallen)?

Kort gezegd, luidt de hoofdregel dat een ziektewetuitkering wordt toegekend als de dienstbetrekking van een arbeidsongeschikte werknemer eindigt (binnen een periode van 104 weken). Het gaat dus om de vraag of een dienstbetrekking is geëindigd. Is een tijdelijke urenuitbreiding als een afzonderlijke (of tweede) dienstbetrekking aan te merken? Zo ja, dan zou een ziektewetuitkering toegekend kunnen worden.

Onlangs heeft de Centrale Raad van Beroep (de hoogste rechter in sociaal zekerheidszaken) hierover een uitspraak gedaan.

Kort gezegd, oordeelde de Raad dat een tijdelijke urenuitbreiding als een (tweede) dienstbetrekking wordt gezien “als partijen middels afzonderlijke arbeidsovereenkomsten duidelijk kenbaar hebben gemaakt dat zij aan te onderscheiden delen van hun arbeidsverhouding afzonderlijke, en in die arbeidsovereenkomsten uiteengezette, rechtsgevolgen hebben willen verbinden, ook als de werkzaamheden in beide dienstverbanden niet van elkaar verschillen“.

Ook al zijn de werkzaamheden hetzelfde gebleven, dan nog kan een tweede dienstbetrekking worden aangenomen. Wel lijkt het erop dat een (al dan niet) verschil in werkzaamheden en arbeidsvoorwaarden van invloed is. Buiten laatstgenoemde situatie/criteria oordeelde de CRvB immers dat “niet van twee naast elkaar bestaande dienstbetrekkingen bij één en dezelfde werkgever dient te worden uitgegaan als er geen sprake is van wezenlijke verschillen in de afgesproken arbeid en er geen verschillende arbeidsvoorwaarden gelden“. Het is wat cryptisch verwoord door de CRvB, maar iets makkelijker gezegd (buiten bovengenoemde situatie) ontstaat er geen nieuwe dienstbetrekking wanneer de werkzaamheden en de arbeidsvoorwaarden hetzelfde zijn gebleven.

Er moet daarbij dus steeds gekeken worden naar de omstandigheden van het geval.

Terug naar de casus.

In de beschreven situatie is geen sprake van verschillende arbeidsovereenkomsten. Er is sprake van één contract voor onbepaalde tijd, waarvan de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur voor de bepaalde tijd van een half jaar is uitgebreid. Beide partijen (de werkgever en werknemer) wilden hieraan geen andere rechtsgevolgen verbinden. De werkzaamheden bleven verder identiek, maar ook de arbeidsvoorwaarden (zelfde uurloon, toelagen) zijn hetzelfde gebleven. In deze casus zou daarom geen afzonderlijke dienstbetrekking tot stand zijn gekomen. Er is sprake van een tijdelijke wijziging in een bestaande arbeidsovereenkomst. Een ziektewetuitkering zou daarom niet worden toegekend.

Het bovenstaande is erg van belang voor eigen risicodragers. Deze werkgevers moeten een ziektewetuitkering immers zelf betalen. De financiële belangen zijn groot. Is er sprake van een (voorgenomen) tijdelijke urenuitbreiding? Neem dan eerst contact op met WVO Advocaten.

Gepubliceerd op LinkedIn 16 juni 2021

Nieuws & Kennis

AlgemeenWorkshops en opleidingen
24 juli 2025

ZW ERD voor bedrijfsartsen en arbeidsdeskundigen: do’s and don’ts

JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEBen jij arbeidsdeskundige of (bedrijfs)arts en werk je met Ziektewetdossiers voor een werkgever die eigenrisicodrager is (ERD-ZW)? Dan weet je…
AlgemeenArbeidsrechtNatascha SchenkToonaangevend in Arbeid en VerzuimZiekte en verzuim
1 september 2025

Opnieuw ziek na WIA-beoordeling: wie betaalt wat aan de 35-minner?

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVE De WIA-beoordeling is achter de rug en volgens het UWV is jouw zieke werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt. Je…
AlgemeenArbeidsrechtDilemma VrijdagRechtspraakSamantha KranenburgToonaangevend in Arbeid en Verzuim
29 augustus 2025

Dilemma Vrijdag 😎: Betaal je een werknemer die ziek is als gevolg van een conflict 70% of 100% loon?

JTVCc2hvd3NjYXRzJTVE𝐄𝐞𝐧 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐧𝐞𝐦𝐞𝐫 𝐢𝐬 𝐳𝐢𝐞𝐤 𝐚𝐥𝐬 𝐠𝐞𝐯𝐨𝐥𝐠 𝐯𝐚𝐧 𝐞𝐞𝐧 𝐚𝐫𝐛𝐞𝐢𝐝𝐬𝐜𝐨𝐧𝐟𝐥𝐢𝐜𝐭. 𝐃𝐞 𝐛𝐞𝐝𝐫𝐢𝐣𝐟𝐬𝐚𝐫𝐭𝐬 𝐨𝐨𝐫𝐝𝐞𝐞𝐥𝐭 𝐝𝐚𝐭 𝐞𝐫 𝐞𝐜𝐡𝐭𝐞𝐫 𝐰𝐞𝐥 𝐦𝐞𝐝𝐢𝐬𝐜𝐡𝐞 𝐛𝐞𝐩𝐞𝐫𝐤𝐢𝐧𝐠𝐞𝐧 𝐳𝐢𝐣𝐧. 𝐈𝐧…