Disfunctioneren; erkennen of ontkennen?

Disfunctioneren kan grofweg verdeeld worden in twee categorieën; i) niet geschikt zijn voor de uitoefening van de werkzaamheden/taken, en/of ii) kritiek op het gedrag c.q. de houding. Een werksituatie kan nog lastiger worden als een werknemer elke vorm van kritiek op het functioneren ontkent. Moet je als werkgever dan nog wel een verbetertraject aanbieden?

Het voorgaande speelde in een kwestie bij het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Feiten en omstandigheden

Werkneemster was sinds 2 januari 2018 in dienst bij werkgever als verpleegkundige. Medio september 2020 ontstond er een conflictsituatie met een collega. Omdat er geen oplossing werd gevonden voor het conflict, besloot werkgever zowel werkneemster als haar collega in een ander team te plaatsen. Werkneemster verzette zich hiertegen omdat zij volgens haar geen enkele blaam trof van het conflict. Op 23 december 2020 maakte werkgever aan werkneemster tijdens een gesprek kenbaar dat werkneemster aan haar manier van communiceren moest werken. Werkneemster was het hiermee niet eens. Op 9 maart 2021 heeft werkgever in een evaluatiegesprek (weer) aangegeven dat werkneemster moest werken aan haar leerhouding en zich moest gaan richten op haar eigen functioneren. Op 13 maart 2021 verklaarde een collega over de samenwerking met werkneemster dat werkneemster snel in de verdediging schiet. Een stagiaire gaf in haar reflectieverslag aan dat zij de samenwerking met werkneemster als vervelend had ervaren, dat zij dit niet durfde terug te koppelen aan werkneemster en niet met haar in gesprek wilde gaan. De stagiaire was erg van slag geweest en had zich willen ziekmelden. Werkneemster reageerde daarop dat zij zich niet kon vinden in de kritiek.

Werkgever heeft werkneemster vervolgens tijdelijk op een andere locatie geplaatst. Ook daar klaagden collega’s over de communicatie, houding en het gedrag van werkneemster. Op 10 juni 2021 deelde werkgever mee aan werkneemster dat zij haar onvoldoende in staat acht te reflecteren en dat zij niet open staat voor feedback. Werkneemster reageerde (wederom) zich niet te herkennen in de kritiek en vertelde dat het voornamelijk aan haar collega’s lag.

Op 1 juli 2021 heeft werkgever werkneemster verteld dat er sprake was van een patroon in de houding en het gedrag van werkneemster en dat werkgever geen vertrouwen meer had dat werkneemster dit patroon kon doorbreken. Dat vertrouwen was onherstelbaar beschadigd volgens werkgever. Werkgever heeft werkneemster vervolgens een voorstel gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst maar werkneemster stemde hier niet mee in. In september 2021 hebben partijen tevergeefs nog een mediationtraject gevolgd waarna werkgever ontbinding heeft verzocht van de arbeidsovereenkomst als gevolg van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Eerste aanleg

De kantonrechter oordeelde dat er sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, dat verbetering niet te verwachten viel en dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst daarom gerechtvaardigd was. Werkneemster kreeg een transitievergoeding toegekend als gevolg van de ontbinding.

Oordeel gerechtshof

Het hof merkt op dat werkneemster, ook in hoger beroep, steeds de nadruk legt op haar kwaliteiten en kritiek nog steeds bestrijdt. Meermaals hebben collega’s werkneemster aangesproken op de manier waarop zij communiceert. Door die kritiek telkens te verwerpen, is de situatie ontstaan dat het vertrouwen in een werkbare arbeidsverhouding met werkneemster bij werkgever is verdwenen. Daardoor is de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord geraakt.

In het algemeen dient een werkgever die meent dat een werknemer onvoldoende functioneert, die werknemer in de gelegenheid te stellen die onderdelen te verbeteren. Dat kan door middel van een verbeterplan. In deze kwestie is geen verbeterplan aangeboden maar dat betekent niet dat werkgever werkneemster onvoldoende in de gelegenheid heeft gesteld zich te verbeteren. Werkgever heeft in vele gesprekken telkens het verbeterpunt van communicatie genoemd en werkneemster aangespoord dit te verbeteren. Daarbij werd werkneemster ook intensief begeleid. Het verbeteren van communicatie en omgaan met kritiek was een onderdeel van die begeleiding. Een apart verbeterplan was daarom overbodig.

Het gerechtshof oordeelde dat de arbeidsovereenkomst terecht was ontbonden.

Conclusie

Hoewel een werkgever bij disfunctioneren de werknemer in de gelegenheid moet stellen het functioneren te verbeteren, hoeft dit dus niet altijd door middel van een verbeterplan. Wanneer een werkgever kan aantonen dat hij de werknemer op andere manieren in de gelegenheid heeft gesteld het functioneren te verbeteren, kan dit voldoende zijn. Wanneer een werknemer stelselmatig het disfunctioneren blijft ontkennen, kan dat bovendien ertoe leiden dat een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Naast een ontbinding op de d-grond (disfunctioneren), ontstaat daardoor wellicht ook een mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) te ontbinden. Heeft u te maken met een werknemer die het disfunctioneren ontkent, dan denken we graag met u mee hoe daarmee om te gaan.