Dilemma vrijdag: een werknemer is niet eerlijk over zijn belastbaarheid tijdens ziekte. Mag je op staande voet ontslaan?
Nieuws & Kennis
Ziek geworden vlak v贸贸r je promotie? In deze gevallen moet het UWV daar toch rekening mee houden.
JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVE Wil je werknemers goed voorbereiden op de WIA-beoordeling? Denk dan ook eens aan het leerstuk van de 鈥渘iet gerealiseerde…
饾悆饾悽饾惀饾悶饾惁饾惁饾悮 饾惎饾惈饾悽饾悾饾悵饾悮饾悹 馃槑
饾悇饾悶饾惂 饾惏饾悶饾惈饾悿饾惂饾悶饾惁饾悶饾惈 饾悽饾惉 饾惎饾惃饾惀饾惀饾悶饾悵饾悽饾悹 饾惓饾悽饾悶饾悿 饾悹饾悶饾惁饾悶饾惀饾悵 饾惂饾悮 饾悶饾悶饾惂 饾悰饾悶饾悵饾惈饾悽饾悾饾悷饾惉饾惃饾惂饾悹饾悶饾惎饾悮饾惀. 饾悋饾悽饾悾 饾惓饾悶饾悹饾惌 饾悵饾悮饾惌 饾悺饾悽饾悾 饾惂饾悮饾惍饾惏饾悶饾惀饾悽饾悾饾悿饾惉 饾悿饾悮饾惂 饾惀饾惃饾惄饾悶饾惂 饾悶饾惂 饾惂饾悽饾悶饾惌 饾悿饾悮饾惂 饾悮饾惍饾惌饾惃饾惈饾悽饾悾饾悵饾悶饾惂. 饾悆饾悮饾惂 饾悰饾惀饾悽饾悾饾悿饾惌 饾惍饾悽饾惌 饾惃饾惂饾悵饾悶饾惈饾惓饾惃饾悶饾悿 饾悵饾悮饾惌 饾悺饾悽饾悾 饾惏猫饾惀 饾惈饾悽饾悾饾悵饾惌, 饾惀饾惃饾惃饾惄饾惌 饾惓饾惃饾惂饾悵饾悶饾惈 饾惓饾悽饾悳饾悺饾惌饾悰饾悮饾惈饾悶 饾悰饾悶饾惄饾悶饾惈饾悿饾悽饾惂饾悹饾悶饾惂 饾悶饾惂 饾悶饾悶饾惈饾悵饾悶饾惈 饾惓饾悶饾惀饾悷饾惉 饾惎饾惃饾惃饾惈 饾悶饾悶饾惂 饾悮饾惂饾悵饾悶饾惈 饾悺饾悶饾悶饾悷饾惌 饾悹饾悶饾惏饾悶饾惈饾悿饾惌 饾惌饾悽饾悾饾悵饾悶饾惂饾惉 饾惓饾悽饾悶饾悿饾惌饾悶. 饾悓饾悮饾悹 饾悾饾悶 饾悵饾悮饾惂 饾惃饾惎饾悶饾惈饾悹饾悮饾悮饾惂 饾惌饾惃饾惌 饾惃饾惂饾惌饾惉饾惀饾悮饾悹 饾惃饾惄 饾惉饾惌饾悮饾悮饾惂饾悵饾悶 饾惎饾惃饾悶饾惌, 饾惃饾惃饾悿 饾悮饾惀 饾悽饾惉 饾悺饾悽饾悾 饾惎饾惃饾惀饾悹饾悶饾惂饾惉 饾悵饾悶 饾悰饾悶饾悵饾惈饾悽饾悾饾悷饾惉饾悮饾惈饾惌饾惉 饾惂饾惃饾悹 饾惉饾惌饾悶饾悶饾悵饾惉 饾悮饾惈饾悰饾悶饾悽饾悵饾惉饾惃饾惂饾悹饾悶饾惉饾悳饾悺饾悽饾悿饾惌?
Wettelijk kader
Een ontslag op staande voet kan alleen bij een dringende reden, zoals bedoeld in artikel 7:677 BW. Dat betekent dat het gedrag z贸 ernstig moet zijn dat van jou als werkgever niet kan worden verwacht het dienstverband nog te laten voortduren. Bij de beoordeling kijkt de rechter naar alle omstandigheden samen: wat is er precies gebeurd, hoe ernstig is dat, hoe lang duurde het dienstverband en wat zijn de persoonlijke gevolgen voor de werknemer.
Bij ziekte geldt bovendien dat een werknemer verplicht is om open en eerlijk te zijn over zijn belastbaarheid. Dat volgt uit goed werknemerschap, artikel 7:611 BW, en uit de re-integratieverplichtingen tijdens arbeidsongeschiktheid. Jij mag als werkgever vertrouwen op juiste informatie over wat iemand wel en niet kan. Het is niet aan jou om medische diagnoses te stellen, maar je mag w猫l ingrijpen als een werknemer aantoonbaar een onjuist beeld geeft van zijn beperkingen en daar geen uitleg voor geeft.
De uitspraak
In deze zaak had de werknemer zich ziek gemeld na een val op het werk. De bedrijfsarts oordeelde dat hij volledig arbeidsongeschikt was. Tegelijkertijd ontdekte de werkgever dat hij tijdens zijn ziekmelding werkzaamheden had verricht voor een ander bedrijf. Later bleek uit observaties dat hij zonder zichtbare beperkingen auto reed en liep, terwijl hij tegenover zijn werkgever had gezegd dat hij niet kon rijden en zelfs geen huisbezoek aankon. De werknemer kreeg de kans om uitleg te geven, maar die bleef volgens de rechter uit of was niet plausibel.
De kantonrechter oordeelde dat hiermee het vertrouwen ernstig was geschaad. Een werkgever moet erop kunnen vertrouwen dat een werknemer eerlijk communiceert over zijn belastbaarheid. Dat hij medisch nog steeds arbeidsongeschikt was, maakte dat niet anders. Het ontslag op staande voet bleef daarom in stand.
Tips voor werkgevers馃挕
Twijfel je aan de eerlijkheid van een zieke werknemer, verzamel dan eerst zorgvuldig feiten voordat je handelt. Geef altijd de kans om uitleg te geven en leg dat goed vast. Baseer een ontslag niet op een vermoeden, maar op feiten.
En belangrijk: ga niet zelf medische diagnoses stellen. Dat is toch echt aan de bedrijfsarts.
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBAMS:2026:95