𝐉𝐞 𝐧𝐞𝐞𝐦𝐭 𝐞𝐞𝐧 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐧𝐞𝐦𝐞𝐫 𝐚𝐚𝐧 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐞𝐞𝐧 𝐝𝐫𝐮𝐤𝐤𝐞 𝐟𝐮𝐧𝐜𝐭𝐢𝐞. 𝐊𝐨𝐫𝐭 𝐧𝐚 𝐝𝐞 𝐬𝐭𝐚𝐫𝐭 𝐯𝐚𝐥𝐭 𝐳𝐞 𝐮𝐢𝐭. 𝐋𝐚𝐭𝐞𝐫 𝐛𝐥𝐢𝐣𝐤𝐭 𝐝𝐚𝐭 𝐳𝐞 𝐢𝐧 𝐡𝐞𝐭 𝐯𝐞𝐫𝐥𝐞𝐝𝐞𝐧 𝐞𝐞𝐧 𝐚𝐫𝐛𝐞𝐢𝐝𝐬𝐨𝐧𝐠𝐞𝐬𝐜𝐡𝐢𝐤𝐭𝐡𝐞𝐢𝐝𝐬𝐮𝐢𝐭𝐤𝐞𝐫𝐢𝐧𝐠 𝐡𝐚𝐝 𝐞𝐧 𝐦𝐞𝐝𝐢𝐬𝐜𝐡𝐞 𝐛𝐞𝐩𝐞𝐫𝐤𝐢𝐧𝐠𝐞𝐧 𝐤𝐞𝐧𝐝𝐞. 𝐙𝐞 𝐡𝐞𝐞𝐟𝐭 𝐝𝐚𝐚𝐫 𝐛𝐢𝐣 𝐝𝐞 𝐬𝐨𝐥𝐥𝐢𝐜𝐢𝐭𝐚𝐭𝐢𝐞 𝐧𝐢𝐞𝐭 𝐚𝐥𝐥𝐞𝐬 𝐨𝐯𝐞𝐫 𝐯𝐞𝐫𝐭𝐞𝐥𝐝. 𝐕𝐨𝐞𝐥 𝐣𝐞 𝐣𝐞 𝐚𝐥𝐬 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐠𝐞𝐯𝐞𝐫 𝐦𝐢𝐬𝐥𝐞𝐢𝐝 𝐞𝐧 𝐤𝐮𝐧 𝐣𝐞 𝐝𝐚𝐧 𝐝𝐞 𝐚𝐫𝐛𝐞𝐢𝐝𝐬𝐨𝐯𝐞𝐫𝐞𝐞𝐧𝐤𝐨𝐦𝐬𝐭 𝐯𝐞𝐫𝐧𝐢𝐞𝐭𝐢𝐠𝐞𝐧 𝐰𝐞𝐠𝐞𝐧𝐬 𝐝𝐰𝐚𝐥𝐢𝐧𝐠 𝐨𝐟 𝐛𝐞𝐝𝐫𝐨𝐠?

𝐉𝐮𝐫𝐢𝐝𝐢𝐬𝐜𝐡 𝐤𝐚𝐝𝐞𝐫
Een werknemer hoeft tijdens een sollicitatie niet spontaan zijn volledige medische verleden, uitkeringsverleden of persoonlijke situatie op tafel te leggen. Dat is ook logisch. Medische informatie is privé en een werkgever mag daar maar heel beperkt naar vragen.

Dat wordt anders als de werknemer weet of had moeten begrijpen dat een medische beperking hem of haar ongeschikt maakt voor de functie. Dan kan er wél een spreekplicht ontstaan. De kernvraag is dus niet of er ooit klachten of beperkingen zijn geweest, maar of de werknemer bij indiensttreding wist of moest begrijpen dat zij het werk niet aankon.

Wil je als werkgever de arbeidsovereenkomst vernietigen wegens dwaling of bedrog, dan ligt de lat hoog. De algemene regels over wilsgebreken kunnen ook in het arbeidsrecht worden toegepast, maar niet op een manier die het ontslagrecht omzeilt. Daarom stelt de rechter strenge eisen. Je moet concreet kunnen aantonen dat cruciale informatie is verzwegen, dat de werknemer die informatie had moeten melden en dat jij de overeenkomst bij een juiste voorstelling van zaken niet had gesloten.

𝐔𝐢𝐭𝐬𝐩𝐫𝐚𝐚𝐤
In deze zaak ging het om een uitzendkracht die werd geplaatst als operator in een functie met onder meer ploegendiensten en een productieomgeving. Zij had in het verleden een IVA-uitkering ontvangen en het UWV had in 2019 beperkingen vastgesteld. Die uitkering was later beëindigd, omdat zij nog maar beperkt arbeidsongeschikt werd geacht. Kort na indiensttreding viel zij ziek uit. De werkgever stelde vervolgens dat zij vooraf had moeten melden dat zij medische en psychische beperkingen had en vernietigde de uitzendovereenkomst buitengerechtelijk wegens dwaling en bedrog.

De kantonrechter ging daar niet in mee. De medische informatie uit 2019 was op het moment van indiensttreding al gedateerd en daarin werd juist verbetering verwacht. De latere informatie van de bedrijfsarts zag vooral op de situatie ruim na indiensttreding en bewees niet dat de werknemer begin 2023 wist of had moeten weten dat zij ongeschikt was voor de functie. Ook het feit dat zij onder bewind stond hoefde zij niet te melden, omdat de werkgever niet had uitgelegd waarom dat relevant was voor de functie van operator. De vernietiging hield dus geen stand.

𝐓𝐢𝐩𝐬 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐠𝐞𝐯𝐞𝐫𝐬 💡
Wees voorzichtig met de conclusie dat een werknemer jou heeft misleid bij indiensttreding. Het enkele feit dat iemand in het verleden ziek is geweest, een uitkering heeft gehad of later opnieuw uitvalt, betekent nog niet dat die werknemer een spreekplicht heeft geschonden.

Wil je een beroep doen op dwaling of bedrog, dan heb je concrete en actuele informatie nodig over het moment van indiensttreding. Je moet kunnen laten zien dat de werknemer toen wist of moest begrijpen dat hij of zij de functie niet kon uitvoeren. Medische stukken van jaren eerder of rapportages van veel later zijn daarvoor vaak onvoldoende.

Zorg daarom dat je aan de voorkant scherp bent op de functie-eisen. Beschrijf duidelijk welke belasting de functie vraagt, zoals ploegendiensten, fysieke belasting, werkdruk of veiligheidsrisico’s. Vraag niet naar medische details, maar vraag wel of de kandidaat zichzelf in staat acht om de essentiële taken van de functie uit te voeren.

En misschien wel de belangrijkste les: vernietiging van een arbeidsovereenkomst is geen makkelijke escape als een werknemer kort na indiensttreding ziek uitvalt. Zeker niet als je als werkgever achteraf spijt hebt van de risico’s die horen bij eigenrisicodragerschap of loondoorbetaling. De rechter kijkt streng naar wat de werknemer op het moment van solliciteren wist, niet naar wat achteraf allemaal ongelukkig uitpakt.

https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBLIM:2026:3594&showbutton=true&idx=9

Zie ook:
– HR 17 december 2010, ECLI:NL:HR:2010:BO1815
– HR 25 februari 2022, ECLI:NL:HR:2022:298