Lange toiletbezoeken reden voor ontslag op staande voet?

In de thuissituatie is het niet ongebruikelijk. Moet net de tafel worden afgeruimd, dan gaat je partner even rustig met zijn (of haar) telefoon naar het toilet om pas weer terug te komen als de boel is opgeruimd. Uit een recente zaak bij de kantonrechter Arnhem bleek dit één van de redenen waardoor een werkgever een werknemer op staande voet ontsloeg.

Natuurlijk was dit niet de enige reden. De werkgever voerde al vanaf 2019 gesprekken met de betreffende werknemer over zijn werkhouding en gedrag. Het ging over de manier van communiceren, het weigeren om bepaalde werkzaamheden uit te voeren of bepaalde werkzaamheden net anders uitvoeren dan geïnstrueerd, langer pauze houden dan toegestaan, te laat komen, maar ook toiletbezoeken van soms wel twintig minuten om dan vervolgens met een telefoon in de hand van het toilet af te komen. Eigenlijk allemaal zaken die op zichzelf onvoldoende reden opleveren voor ontslag, maar die tot grote frustraties leiden aan de zijde van de werkgever. In mei 2022 was voor de werkgever de maat vol en werd de werknemer voor de keuze gesteld, óf hij zou zich gaan houden aan de geldende regels, óf hij diende op zoek te gaan naar een andere baan. De werknemer reageerde in eerste instantie laconiek, hij zou zijn gedrag niet aanpassen en als zijn werkgever het hier niet mee eens was, dan moest deze hem maar ontslaan. De werknemer draaide vervolgens toch bij en partijen hebben in het kader van een laatste kans toch afspraken met elkaar gemaakt.

Enkele maanden later ging het dan toch weer mis. In de dagen voorafgaand aan het ontslag op staande voet hield de werknemer zich wederom niet aan de gemaakte afspraken en pauzetijden en werd hij wederom aangesproken op (onder andere) zijn lange toiletbezoeken. De werknemer reageerde weer onverschillig en voor de werkgever was de maat echt vol. De werknemer werd op staande voet ontslagen. De kantonrechter oordeelde dat het – gelet op de vele gesprekken, waarschuwingen, de duidelijke laatste kans en de gemaakte afspraken – begrijpelijk was dat bij de werkgever de maat vol was. Het ontslag op staande voet hield stand en de werknemer kon geen aanspraak maken op een transitievergoeding.

Opvallend is nog dat de werknemer in de procedure aanvoerde dat er een medische oorzaak was waardoor hij bepaalde werkzaamheden weigerde. Hij heeft dit echter niet kunnen onderbouwen zodat de kantonrechter daar niet in mee is gegaan.

Deze zaak is een typisch voorbeeld van de spreekwoordelijke druppel die de emmer deed overlopen. An sich waren de gedragingen voorafgaand aan het ontslag op staande voet onvoldoende voor een terecht ontslag op staande voet, maar gelet op alles wat er daarvoor al was gebeurd en – niet onbelangrijk – schriftelijk vastgelegd, vormden deze laatste gedragingen toch een dringende reden voor een ontslag op staande voet.