Dilemma vrijdag 😎

𝐄𝐞𝐧 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐧𝐞𝐞𝐦𝐬𝐭𝐞𝐫 𝐦𝐞𝐥𝐝𝐭 𝐳𝐢𝐜𝐡 𝐳𝐢𝐞𝐤 𝐯𝐚𝐧𝐮𝐢𝐭 𝐡𝐞𝐭 𝐛𝐮𝐢𝐭𝐞𝐧𝐥𝐚𝐧𝐝. 𝐃𝐞 𝐛𝐞𝐝𝐫𝐢𝐣𝐟𝐬𝐚𝐫𝐭𝐬 𝐰𝐢𝐥 𝐨𝐧𝐝𝐞𝐫𝐳𝐨𝐞𝐤 𝐝𝐨𝐞𝐧, 𝐦𝐚𝐚𝐫 𝐝𝐚𝐚𝐫𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐦𝐨𝐞𝐭 𝐳𝐢𝐣 𝐧𝐚𝐚𝐫 𝐍𝐞𝐝𝐞𝐫𝐥𝐚𝐧𝐝 𝐤𝐨𝐦𝐞𝐧. 𝐙𝐢𝐣 𝐛𝐥𝐢𝐣𝐟𝐭 𝐢𝐧 𝐡𝐞𝐭 𝐛𝐮𝐢𝐭𝐞𝐧𝐥𝐚𝐧𝐝, 𝐢𝐬 𝐦𝐨𝐞𝐢𝐥𝐢𝐣𝐤 𝐛𝐞𝐫𝐞𝐢𝐤𝐛𝐚𝐚𝐫 𝐞𝐧 𝐝𝐞 𝐫𝐞-𝐢𝐧𝐭𝐞𝐠𝐫𝐚𝐭𝐢𝐞 𝐥𝐨𝐨𝐩𝐭 𝐯𝐚𝐬𝐭. 𝐌𝐚𝐠 𝐣𝐞 𝐝𝐚𝐧 𝐡𝐞𝐭 𝐥𝐨𝐨𝐧 𝐬𝐭𝐨𝐩𝐳𝐞𝐭𝐭𝐞𝐧?

𝐉𝐮𝐫𝐢𝐝𝐢𝐬𝐜𝐡 𝐤𝐚𝐝𝐞𝐫
Een zieke werknemer heeft in beginsel recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Daar staat tegenover dat de werknemer verplicht is mee te werken aan herstel en re-integratie. Die verplichting is niet vrijblijvend. Artikel 7:629 lid 3 BW bepaalt dat het recht op loon kan vervallen als de werknemer zonder deugdelijke grond zijn genezing belemmert of vertraagt, passende arbeid weigert, of niet meewerkt aan redelijke voorschriften en maatregelen die erop zijn gericht om hem of haar weer passende arbeid te laten verrichten.

Dat is de kern van de loonstop: de werkgever zegt dan niet alleen “ik weet niet of je recht hebt op loon”, maar “je hebt over deze periode géén recht op loon omdat je je re-integratieverplichtingen niet nakomt”. Dat verschilt van een loonopschorting. Bij loonopschorting wordt de betaling tijdelijk opgeschort, omdat de werknemer de werkgever bijvoorbeeld niet in staat stelt te controleren of hij of zij ziek is. Als de werknemer alsnog meewerkt, moet het loon in beginsel alsnog worden betaald. Bij een loonstop vervalt de loonaanspraak over de periode waarin zonder deugdelijke grond niet is meegewerkt.

Bij ziekte in het buitenland speelt dit extra scherp. Een werknemer mag uiteraard ziek worden in het buitenland. Ook familieomstandigheden kunnen verklaren waarom iemand daar verblijft. Maar dat ontslaat de werknemer niet van de verplichting om het verzuimprotocol na te leven, bereikbaar te blijven en mee te werken aan de beoordeling door de bedrijfsarts. De werkgever moet kunnen laten beoordelen wat de beperkingen zijn, of behandeling nodig is, of re-integratie mogelijk is en welke stappen daarvoor moeten worden gezet.

Als de bedrijfsarts een onderzoek noodzakelijk vindt — bijvoorbeeld een belastbaarheidsonderzoek — dan mag van de werknemer worden verwacht dat hij of zij daaraan meewerkt. Lukt dat niet omdat de werknemer in het buitenland verblijft, dan zal de werknemer concreet moeten onderbouwen waarom terugkeer of deelname aan dat onderzoek niet mogelijk is. Een algemene mededeling dat reizen niet kan, of dat verblijf in het buitenland persoonlijk beter uitkomt, is daarvoor meestal onvoldoende.

Ook bereikbaarheid is onderdeel van de re-integratieverplichting. Een werknemer die in het buitenland ziek is, moet zorgen dat contact met werkgever, arbodienst en bedrijfsarts mogelijk blijft. Dat betekent reageren op oproepen, verschijnen bij digitale of telefonische consulten als dat kan, stukken aanleveren die volgens het verzuimprotocol nodig zijn en actief meedenken over vervolgstappen. Re-integratie is geen eenrichtingsverkeer vanuit de werkgever.

Voor de werkgever gelden intussen ook strikte voorwaarden. Een loonstop mag niet uit de lucht komen vallen. De werkgever moet duidelijk maken welk gedrag wordt verlangd, waarom dat gedrag nodig is voor de re-integratie, binnen welke termijn de werknemer moet handelen en wat het gevolg is als dat niet gebeurt. In de praktijk betekent dit: schriftelijk waarschuwen, verwijzen naar het verzuimprotocol, het advies van de bedrijfsarts concreet maken en de loonstop pas toepassen als de werknemer ondanks die waarschuwing zonder deugdelijke grond niet meewerkt.

Daarbij blijft de medische beoordeling bij de bedrijfsarts. De werkgever mag niet zelf gaan beoordelen of de werknemer medisch gezien kan reizen of werken, en mag ook niet méér medische informatie vragen dan noodzakelijk. De werkgever mag wél sturen op procesverplichtingen: bereikbaarheid, medewerking aan onderzoek, naleving van redelijke voorschriften en het voorkomen dat de re-integratie vastloopt.

Kort gezegd: ziekte in het buitenland blokkeert een loonstop niet. Maar de werkgever moet kunnen laten zien dat de werknemer door zijn of haar gedrag de re-integratie daadwerkelijk belemmert, dat terugkeer of onderzoek redelijkerwijs nodig was, dat de werknemer daarvoor is gewaarschuwd en dat een deugdelijke grond voor het niet-meewerken ontbreekt.

𝐃𝐞 𝐮𝐢𝐭𝐬𝐩𝐫𝐚𝐚𝐤
In deze zaak kreeg een werkneemster onbetaald verlof om naar Israël te gaan voor de bruiloft van haar zus. Tijdens dat verblijf ontstonden ernstige familieomstandigheden en meldde zij zich ziek vanuit Israël.

De werkgever wees haar op het verzuimprotocol voor ziekte in het buitenland en vroeg haar om de benodigde stukken. De bedrijfsarts adviseerde later een belastbaarheidsonderzoek, maar dat kon niet plaatsvinden omdat de werkneemster in Israël verbleef. Ook bleef concrete re-integratie uit.

De werkgever vroeg haar vervolgens uiterlijk 15 juni 2025 terug te keren naar Nederland. Toen zij dat niet deed, werd per 18 juni 2025 een loonstop opgelegd.

De kantonrechter vond die loonstop terecht. De werkneemster had onvoldoende meegewerkt aan haar re-integratie. Zij verbleef langdurig in Israël, was onvoldoende bereikbaar en had niet goed onderbouwd dat zij niet kon reizen. Dat zij in Nederland geen vangnet had, kwam volgens de rechter niet voor rekening van de werkgever.

Daar kwam bij dat het UWV in een deskundigenoordeel concludeerde dat haar re-integratie-inspanningen onvoldoende waren geweest. De vordering tot loondoorbetaling werd daarom afgewezen.

𝐓𝐢𝐩𝐬 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐠𝐞𝐯𝐞𝐫𝐬 💡
Zorg voor een duidelijk verzuimprotocol voor ziekte in het buitenland. Leg daarin vast wat een werknemer moet doen, welke stukken nodig zijn, hoe en wanneer de werknemer bereikbaar moet zijn en hoe contact met werkgever en bedrijfsarts verloopt.

Wordt re-integratie belemmerd door verblijf in het buitenland? Maak dan concreet waarom terugkeer of onderzoek noodzakelijk is. Verwijs naar het advies van de bedrijfsarts, geef een redelijke termijn en waarschuw schriftelijk voor een loonstop als de werknemer niet meewerkt.

Documenteer vervolgens alle contactpogingen, adviezen van de bedrijfsarts, gemiste onderzoeksmomenten en reacties van de werknemer. Juist bij ziekte in het buitenland is het dossier vaak beslissend.

En let op: vraag niet méér medische informatie dan toegestaan. Laat de medische beoordeling bij de bedrijfsarts, maar stuur als werkgever wél strak op bereikbaarheid, medewerking en naleving van het verzuimprotocol.

https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBAMS:2026:4419