Coalitieakkoord – effect voor de werkgeverspraktijk

Het nieuwe coalitieakkoord is (eindelijk) gepresenteerd! Voor werkgevers is het natuurlijk van belang om te weten wat deze plannen op arbeidsrechtelijk gebied gaan betekenen. Daarom leggen wij in dit artikel uit wat er in de praktijk gaat veranderen als het aan het kabinet ligt en met welke gevolgen werkgevers rekening moeten houden.

Introductie regeling Leven Lang Ontwikkelen (LLO)
Er komt een nieuwe regeling met focus op de individuele leerrechten. De uitwerking van de regeling volgt nog in overleg met sociale partners, maar de focus zal liggen op tekortsectoren en kansrijke beroepen. De mensen die het meest baat zullen hebben bij om- en bijscholing, zullen daar ook het meest gebruik van kunnen maken. In zoverre wijkt de regeling af van het eerdere stapbudget (subsidieregeling van € 1.000,- per persoon voor verbetering van de arbeidsmarktpositie, die per 1 januari 2024 is stopgezet) dat onder voorwaarden voor iedereen beschikbaar was. Het doel is om met ingang van 2028 per jaar € 100 miljoen te investeren. Dat budget wordt gecreëerd door € 100 miljoen minder in te zetten op re-integratiemiddelen.

Transitievergoeding
Ook de transitievergoeding wordt hervormd zodat deze weer wordt uitgekeerd voor het doel waarvoor de vergoeding in 2015 was bedoeld; te weten ter ondersteuning van de transitie van werk naar werk. In combinatie met de eerdergenoemde regeling LLO lijkt het kabinet een regeling te willen creëren waarbij je als werkgever geen of minder transitievergoeding hoeft te betalen indien je tijdig en voldoende hebt geïnvesteerd in bijscholing, omscholing of als je de maximale inzet bij re-integratie hebt getoond. Wat ‘voldoende’ en ‘tijdig’ investeren is, is nog onbekend. Of er sprake zal zijn van ‘maximale inzet’ bij de re-integratie, wordt naar verwachting gekoppeld aan de RIV-toets bij 104 weken arbeidsongeschiktheid waarbij het UWV nu al toetst of er voldoende re-integratie-inspanningen vanuit werkgever zijn geweest.

De compensatie van de transitievergoeding na twee jaar ziekte wordt volledig afgeschaft met ingang van 2028, voor alle werkgevers. Dit zal naar verwachting effect hebben op de beëindiging van arbeidsovereenkomsten bij twee jaar ziekte door werkgevers. De huidige verplichting om mee te werken aan een zogenaamd Xella-verzoek is namelijk gekoppeld aan het feit dat de transitievergoeding wordt gecompenseerd. Zodra die koppeling wegvalt, is het de vraag of de verplichting voor werkgevers om mee te werken aan een beëindiging nog zo duidelijk bestaat. Mogelijk zullen er weer meer slapende dienstverbanden ontstaan.

Zelfstandigenwet
De huidige conceptwet VBAR wordt opgeknipt waarbij enerzijds een rechtsvermoeden van werknemerschap wordt ingevoerd en anderzijds wordt de Wet VBAR vervangen door de Zelfstandigenwet. Deze introduceert een toetsingskader om vooraf meer zekerheid te geven of iemand als zelfstandige kan gaan werken voor een opdrachtgever. Zie voor meer uitleg en kanttekeningen het interview van PW net met onze collega Samantha Kranenburg.

Verkorting WW en verlaging maximum dagloon
De duur van de WW-uitkering wordt verkort van twee naar één jaar maar daar staat tegenover dat de uitkering in het begin hoger is. De eerste twee maanden wordt er 80 % betaald in plaats van 75%. Dit heeft ook effect op de loongerelateerde uitkering vanuit de WIA. Die uitkering is namelijk wettelijk gekoppeld aan de duur van de WW-uitkering. Juist de verkorting van de loongerelateerde uitkering kan gevolgen hebben voor werkgevers die een WGA-hiaat verzekering hebben afgesloten voor hun werknemers. De verzekeraar zal namelijk eerder moeten gaan uitkeren en dat kan zorgen voor hogere premies bij deze verzekering. Een vergelijkbaar effect zal ontstaan bij de WIA excedentverzekering als het maximum dagloon met 20% wordt verlaagd want door een verlaging van het maximum dagloon moet er meer geld worden betaald om het verschil tussen het maximum dagloon en het verzekerd loon te dekken. Dat is ook weer van invloed op de daarvoor te betalen premie.

Re-integratieverplichtingen
Het doel is verder om de administratieve lasten te beperken door bepaalde rapportageverplichtingen uit de wet te halen. Ook is het de bedoeling om aan de voorkant zoveel mogelijk de onzekerheid weg te nemen over sancties. Vermoedelijk wordt hier het Wetsvoorstel wijziging toets re-integratie-inspanningen en WIA-voorschotregeling bedoeld. Dit wetsvoorstel was in november 2025 ter internetconsultatie voorgelegd. Als dit voorstel daadwerkelijk wet wordt, wordt het oordeel van de bedrijfsarts straks leidend bij de toets op de re-integratie inspanningen in plaats van het oordeel van de verzekeringsarts. Daardoor kan het UWV geen loonsanctie meer opleggen op basis van een vermeend onjuist oordeel van de bedrijfsarts. De verwachting is dat het aantal loonsancties met 25% afneemt.

Herziening arbeidsongeschiktheid stelsel
De commissie OCTAS heeft eerder al over de herziening van het arbeidsongeschiktheidsstelsel geadviseerd. De commissie presenteerde drie varianten; 1) ‘huidig stelsel beter’, 2) ‘werk staat voorop’ en 3) ‘basis voor werkenden’. In het huidige coalitieakkoord ligt de nadruk op inzetten op re-integratie en dus meer de focus op werken. Dat lijkt aan te sluiten bij de tweede variant ‘werk staat voorop’.  Dit is opvallend want onder het vorige kabinet lag de focus nog op de variant ‘huidig stelsel beter’. Ter herinnering: de tweede variant bestaat uit een re-integratieuitkering, een eventuele verlenging daarvan en dan een einduitkering. Luister vooral ook onze LawTalk over het eindrapport van de commissie OCTAS om uw geheugen verder op te frissen!

Het kabinet heeft verder het voornemen om de IVA-uitkering af te schaffen. We voorzien hierdoor sowieso twee gevolgen voor werkgevers. Het eerste gevolg is dat de premie voor de werkhervattingskas waarschijnlijk hoger wordt. In het huidige stelsel betaalt een werkgever via de premie werkhervattingskas voor de WGA-uitkering. De IVA-uitkering wordt nu niet doorbelast aan een werkgever. Indien de IVA-uitkering per 2030 inderdaad wordt afgeschaft, komen de kosten van ‘nieuwe’ duurzaam arbeidsongeschikte werknemers ook voor rekening van werkgevers. Ditzelfde geldt voor de WGA-eigenrisicodrager die als gevolg hiervan voor een grotere groep arbeidsongeschikte werknemers het risico draagt. Het tweede gevolg is dat er geen voordeel meer kan worden behaald tijdens de loondoorbetalingsperiode van 104 weken door het aanvragen van een vervroegde IVA-uitkering. Bij toekenning van een vervroegde IVA-uitkering blijft een werkgever verplicht het loon tijdens ziekte gedurende de wachttijd door te betalen maar kan een werkgever de uitkering in mindering brengen op het te betalen loon.

Daarnaast worden er scherpere voorwaarden gesteld bij het aanvragen van herbeoordelingen. Hoe deze scherpere voorwaarden eruit komen te zien is nog niet bekend maar in het Interdepartementale Beleidsonderzoek “Werk aan de WIA – naar een stelsel dat weer werkt” van december 2025 is geopperd dat werkgevers een verzoek tot herbeoordeling mogelijk inhoudelijk moeten motiveren of dat zij een vergoeding moeten gaan betalen voor een herbeoordeling.

AOW-leeftijd
Een laatste noemenswaardig punt is de AOW-leeftijd. Deze wordt per 1 januari 2033 gekoppeld aan de stijgende levensverwachting. De verhoging van de AOW-leeftijd heeft als gevolg dat dienstverbanden langer duren, want volgens de wet en de meeste cao’s kan het dienstverband eindigen bij het bereiken van die AOW-leeftijd. Een langer dienstverband betekent dat werknemers langer in dienst zijn met alle bijbehorende kosten zoals loon en premies voor een ‘oudere’ groep werknemers van dien.

Tot slot
Naast bovenstaande punten worden eerdere voorstellen zoals hervorming van het verlofstelsel en invoering van een verplichte verzekering voor arbeidsongeschiktheid bij zzp’ers, verder doorgevoerd.

Kortom, een weinig concreet coalitieakkoord heeft vooralsnog behoorlijke financiële gevolgen voor werkgevers. Het is dan ook verstandig om alvast een keer intern te inventariseren hoe het opleidingsbeleid voor individuele werknemers geregeld is en welke verzekeringen omtrent arbeidsongeschiktheid zijn afgesloten.

Heb je vragen over het bovenstaande? Dan denken we graag met je mee.