Werknemer met alcoholverslaving ten onrechte ontslagen

Een werknemer die onder invloed van alcohol op zijn werk verschijnt: dat klinkt als een schoolvoorbeeld van een “dringende reden” voor ontslag op staande voet. Toch oordeelde het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in oktober 2025 dat zo’n ontslag in dit specifieke geval niet rechtsgeldig was. De reden: de werknemer leed aan een alcoholverslaving en die verslaving moest worden aangemerkt als ziekte. De werkgever had volgens het hof meer zorg en onderzoek moeten betrachten voordat hij tot het zwaarste middel, het ontslag op staande voet, overging. Er was geen sprake van een dringende reden.

Deze uitspraak laat zien hoe dun de scheidslijn soms is tussen verwijtbaar gedrag en gedrag dat voortvloeit uit ziekte. Voor werkgevers is het een belangrijk signaal om zorgvuldig te handelen wanneer verslaving of andere persoonlijke problematiek meespeelt.

Achtergrond van de zaak
De werknemer had al langere tijd problemen met alcohol. De werkgever merkte in november 2023 dat werknemer naar drank rook en een aangebroken fles wijn in zijn tas had zitten. Werkgever schakelde de bedrijfsarts in. Werkgever bood zelfs hulp aan en betaalde een psychologisch interventie-/begeleidingstraject. Toch bleven de problemen: te laat komen, ziekmeldingen en signalen van alcoholgebruik.

Werkgever gaf op 12 september 2024 in een gesprek met werknemer aan dat deze zijn krediet had verspeeld en dat verdere misstappen niet meer zouden worden getolereerd. Werkgever deed in dat gesprek ook een voorstel tot beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Op 16 september 2024 meldde de werknemer zich weer op het werk, waar collega’s opmerkten dat hij (weer) naar alcohol rook. Twee dagen later volgde het ontslag op staande voet. De werknemer stapte naar de rechter en voerde aan dat zijn gedrag voortkwam uit een verslaving. De kantonrechter gaf de werkgever gelijk, maar het hof vernietigde dat oordeel in hoger beroep.

Het oordeel van het hof
Volgens het hof is een ontslag op staande voet een uiterste middel dat alleen mag worden gebruikt als van de werkgever ècht niet meer kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Daarbij moeten alle omstandigheden worden meegewogen, ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer waaronder diens gezondheid. Het hof stelde vast dat de werknemer leed aan een alcoholverslaving, die als ziekte moest worden beschouwd.

Werkgever had op zich al het nodige ondernomen: gesprekken voeren, de bedrijfsarts inschakelen, een psycholoog inschakelen en zelfs de kosten van begeleiding betalen. Toch vond het hof dat dit niet genoeg was.

Volgens het hof had werkgever proactiever moeten handelen toen duidelijk werd dat de werknemer opnieuw onder invloed was. Zo had de werkgever:

• Opnieuw contact moeten opnemen met de bedrijfsarts;
• Overleg moeten voeren met de psycholoog;
• Alternatieven moeten overwegen, zoals een tijdelijke schorsing of aangepaste werkzaamheden.

Dat de werkgever aanvankelijk veel had gedaan om te helpen, waardeerde het hof. Toch vond het dat werkgever te snel het zwaarste middel had ingezet. Een afweging van de aard en de ernst van de dringende reden tegen de overige omstandigheden van het geval, in het bijzonder de verslaving van werknemer, valt naar het oordeel van het hof uit in het nadeel van werkgever. Het hof herstelde daarom de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht en kende loon en proceskosten toe aan de werknemer.

Verslaving als ziekte
Een belangrijk punt in deze uitspraak is dat het hof alcoholverslaving expliciet aanmerkt als ziekte. Hoewel het opzegverbod bij ziekte formeel niet geldt bij ontslag op staande voet, vond het hof dat de werkgever de verslaving wèl had moeten meewegen. De werkgever had kunnen en moeten vermoeden dat het ging om meer dan een tijdelijk of incidenteel alcoholprobleem. Juist omdat de werknemer al langere tijd moeite had om te functioneren en begeleiding kreeg, had de werkgever volgens het hof meer moeten doen om de situatie goed in kaart te brengen. Daarbij oordeelde het hof dat er geen sprake was van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigde.

Conclusie
Als een werknemer onder invloed op het werk verschijnt, kan dat schokkend en frustrerend zijn. Maar als er vermoedens zijn van een verslaving of onderliggende ziekte, moet de werkgever eerst onderzoeken wat er precies aan de hand is, in overleg met de bedrijfsarts. Trek niet te snel een conclusie en grijp niet te snel naar het zwaarste middel.