Dilemma vrijdag 😎

Je werknemer meldt zich ziek vanwege een arbeidsconflict. De arbodienst stelt medische klachten vast als gevolg van dat conflict. Jij bent ervan overtuigd dat er geen sprake is van echte ziekte, zet het loon stop, wijst mediation af en stelt geen plan van aanpak op. Terecht?

Juridisch kader
Als een werknemer zich ziek meldt vanwege een arbeidsconflict, dan staat je meteen voor een fundamentele vraag: is deze werknemer daadwerkelijk ziek, of is er alleen sprake van een dreiging van klachten? Het antwoord bepaalt op welk wetsartikel je zit, en daarmee ook wat je moet betalen.

Artikel 7:629 BW is van toepassing als de werknemer door ziekte niet kan werken. Heeft de arbodienst medische beperkingen vastgesteld, dan ben je als werkgever verplicht het loon door te betalen, in beginsel 70% maar vaak meer op grond van een cao of arbeidsovereenkomst. Het maakt daarbij niet uit dat een arbeidsconflict de oorzaak is van die ziekte. Een conflict kan iemand ziek maken. Als dat zo is, is artikel 7:629 BW gewoon van toepassing.

Artikel 7:628 BW geldt voor de situatie waarin de werknemer niet ziek is in medische zin, maar toch niet werkt. Denk aan een situatie waarbij de arbodienst geen medische beperkingen vaststelt, maar het conflict zo hoog is opgelopen dat van de werknemer redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat hij verschijnt. Als de oorzaak van dat niet-werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt, ben je ook dan loon verschuldigd, zelfs 100%. Dit noem je situatieve arbeidsongeschiktheid in de strikte zin.

Het verschil tussen die twee artikelen draait dus volledig om de vraag of de arbodienst medische klachten vaststelt. Doet de arbodienst dat wel, dan zit je in het regime van artikel 7:629 BW. Doet de arbodienst dat niet, maar werkt de werknemer vanwege het conflict toch niet, dan kom je in het regime van artikel 7:628 BW terecht. In beide gevallen heb je als werkgever een betalingsverplichting. De conclusie dat je simpelweg kunt stoppen met betalen omdat jij vindt dat de ruzie aan de werknemer zelf te wijten is, is juridisch onjuist.

Eén ding is in beide scenario’s cruciaal: jij mag die beoordeling niet zelf maken. Dat is uitsluitend aan de bedrijfsarts. Zolang de arbodienst klachten vaststelt, heeft de werknemer recht op loon, ongeacht wat jij vindt van de oorzaak van het conflict.

De uitspraak
In deze zaak werkte de werkneemster al sinds juni 2023 bij Marek Vastgoed Investment B.V. op basis van een contract voor onbepaalde tijd. Op 27 augustus 2025 meldde zij zich ziek. MVI betwistte de ziekte en meende dat de werkneemster zichzelf de situatie had aangedaan door afspraken niet na te komen en haar taken niet adequaat uit te voeren.

De arbodienst had in december 2025 echter in de probleemanalyse vastgelegd dat er sprake was van medische klachten door een werkgerelateerde oorzaak, te weten een arbeidsconflict. De woorden zijn duidelijk: medische klachten. Dat was voor de kantonrechter voldoende om vast te stellen dat de werkneemster ziek was in de zin van artikel 7:629 BW. Het feit dat het conflict de aanleiding was, deed daar niets aan af. Een conflict kan leiden tot een dreiging van ziekte, maar even goed tot werkelijke ziekte. In dit geval was het het laatste.

MVI had eerder in een kort gedingprocedure toegezegd het loon te zullen doorbetalen. Die toezegging werd niet nagekomen. Vanaf november 2025 stopte MVI de betaling opnieuw. De werkneemster zag zich genoodzaakt voor de tweede keer naar de rechter te stappen. De kantonrechter wees de vorderingen volledig toe: 90% van het loon over november 2025 tot en met maart 2026, te weten 8.788,50 euro bruto, en voor de periode daarna een veroordeling om het loon tijdig te blijven voldoen.

Ten aanzien van de wettelijke verhoging oordeelde de kantonrechter dat er geen aanleiding was om die te matigen. MVI had de probleemanalyse niet tijdig aangemeld, had nagelaten een plan van aanpak op te stellen, had de werkneemster ten onrechte hersteld gemeld en daarmee het dossier bij de arbodienst laten sluiten, en had mediation afgewezen zonder een alternatief aan te bieden. De wettelijke verhoging werd daarom tot het maximum van 50% toegekend.

Tips voor werkgevers
Als er sprake is van een arbeidsconflict en de werknemer meldt zich ziek, is de eerste vraag die je moet stellen niet of jij het eens bent met die ziekmelding, maar wat de arbodienst vaststelt. Stelt de arbodienst medische klachten vast, dan geldt artikel 7:629 BW en betaal je door. Punt. Jouw eigen inschatting van de situatie doet er op dat moment juridisch niet toe.

Twijfel je of er werkelijk sprake is van ziekte, of vermoed je dat de werknemer alleen het conflict uit de weg gaat zonder medische beperkingen, schakel dan de bedrijfsarts actief in en vraag om een heldere probleemanalyse. Pas als die analyse geen medische beperkingen laat zien, maar de werknemer weigert toch te verschijnen vanwege het conflict, kom je in het regime van artikel 7:628 BW. Ook dan ben je in veel gevallen loon verschuldigd, maar ligt de juridische discussie anders.

Zet in op het oplossen van het conflict zelf. Dat klinkt als een open deur, maar de rechtspraak laat consequent zien dat rechters kijken of een werkgever constructief heeft meegewerkt aan de-escalatie. Wijs je mediation af zonder alternatief, stel je geen plan van aanpak op en onderneem je verder niets, dan word je dat zwaar aangerekend. Niet alleen bij de inhoudelijke beoordeling, maar ook bij de hoogte van de wettelijke verhoging.

Zolang een arbeidsconflict voortduurt en de werknemer niet werkt, loopt de loonverplichting door. De enige manier om daar een einde aan te maken is door het conflict op te lossen of de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig te beëindigen. Stoppen met betalen omdat je het er niet mee eens bent, is geen optie en levert je, zoals in deze zaak, een dubbele rekening op.