𝐃𝐢𝐥𝐞𝐦𝐦𝐚 𝐯𝐫𝐢𝐣𝐝𝐚𝐠 😎: Mag je loon stop zetten bij situatieve arbeidsongeschiktheid?

𝐉𝐞 𝐩𝐥𝐚𝐚𝐭𝐬𝐭 𝐞𝐞𝐧 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐧𝐞𝐦𝐞𝐫 𝐨𝐯𝐞𝐫 𝐧𝐚𝐚𝐫 𝐞𝐞𝐧 𝐚𝐧𝐝𝐞𝐫𝐞 𝐥𝐨𝐜𝐚𝐭𝐢𝐞 𝐰𝐞𝐠𝐞𝐧𝐬 𝐞𝐫𝐧𝐬𝐭𝐢𝐠 𝐯𝐞𝐫𝐬𝐭𝐨𝐨𝐫𝐝𝐞 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐫𝐞𝐥𝐚𝐭𝐢𝐞𝐬. 𝐃𝐞 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐧𝐞𝐦𝐞𝐫 𝐰𝐞𝐢𝐠𝐞𝐫𝐭 𝐭𝐞 𝐯𝐞𝐫𝐬𝐜𝐡𝐢𝐣𝐧𝐞𝐧, 𝐦𝐞𝐥𝐝𝐭 𝐳𝐢𝐜𝐡 𝐳𝐢𝐞𝐤, 𝐦𝐚𝐚𝐫 𝐝𝐞 𝐛𝐞𝐝𝐫𝐢𝐣𝐟𝐬𝐚𝐫𝐭𝐬 𝐳𝐢𝐞𝐭 𝐠𝐞𝐞𝐧 𝐳𝐢𝐞𝐤𝐭𝐞. 𝐌𝐚𝐠 𝐣𝐞 𝐡𝐞𝐭 𝐥𝐨𝐨𝐧 𝐝𝐚𝐧 𝐬𝐭𝐨𝐩𝐳𝐞𝐭𝐭𝐞𝐧?

𝐖𝐞𝐭𝐭𝐞𝐥𝐢𝐣𝐤 𝐤𝐚𝐝𝐞𝐫
Bij ziekte geldt artikel 7:629 BW: de werknemer heeft in beginsel recht op 104 weken loondoorbetaling, tenzij sprake is van opzet of andere uitzonderingen. Je betaalt dan minimaal 70% van het (maximum dag)loon.

Is er géén sprake van ziekte, dan geldt artikel 7:629 niet meer, maar artikel 7:628 BW: geen arbeid, toch loon. Op grond daarvan behoudt de werknemer zijn loon, tenzij het niet verrichten van arbeid in redelijkheid voor zijn of haar rekening behoort te komen.

Dit kan zeker voor discussie zorgen wanneer een conflictsituatie leidt tot spanningsklachten, maar geen sprake is van ziekte (situatieve arbeidsongeschiktheid). In zo’n geval kán sprake zijn van een situatie waarin het niet-werken toch voor rekening van de werkgever komt. Toch zijn er ook situaties denkbaar dat het niet-werken voor rekening van de werknemer komt en het loon mag worden stopgezet, bijvoorbeeld als de werknemer weigert mee te werken aan een oplossing voor het conflict. De kantonrechter Utrecht oordeelde recent over zo’n situatie.

𝐃𝐞 𝐮𝐢𝐭𝐬𝐩𝐫𝐚𝐚𝐤
Een leerkracht werd overgeplaatst na ernstige spanningen en klachten van ouders. Zij verzette zich tegen de overplaatsing, stelde voorwaarden aan gesprekken en bleef vasthouden aan terugkeer naar haar oude school. Ziekmeldingen volgden, maar de bedrijfsarts vond geen ziekte: er was sprake van een conflict.

De rechter vond dat de werkgever voldoende inspanningen had geleverd en dat van de werknemer in redelijkheid verwacht mocht worden dat zij haar werk op de nieuwe locatie hervatte. Haar opstelling blokkeerde de oplossing. Het niet-werken kwam daarom voor haar rekening. Het loon mocht daarom stopgezet worden.

𝐓𝐢𝐩𝐬 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐠𝐞𝐯𝐞𝐫𝐬
Bij langdurige frictie en herplaatsing geldt: als je duidelijke kaders stelt, herhaaldelijk het gesprek aanbiedt en de bedrijfsarts volgt, sta je juridisch sterk. Zeker als de werknemer eisen stelt die de impasse verlengen of escaleren.

Let op:
– Alleen medische arbeidsongeschiktheid geeft recht op loondoorbetaling op grond van artikel 7:629 BW.
– Gaat het om spanningen of conflicten? Dan geldt 7:628 BW en is er niet altijd recht op loon.

Dossiervorming, communicatie en consistent oordeel van de bedrijfsarts zijn in dit soort situaties cruciaal.

https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBMNE:2025:2657