Zieke medewerker weigert gesprek: terechte loonstop!

Bij ziekte heeft een werkgever een aantal belangrijke verplichtingen die in de wet zijn neergelegd, waaronder de (belangrijkste) verplichting om loon bij ziekte door te betalen. Maar, dit recht kan een werknemer wel (tijdelijk) verspelen. Bijvoorbeeld als de medewerker weigert passend werk te doen, terwijl de bedrijfsarts vindt dat de medewerker dit wel kan. Of als de medewerker redelijke voorschriften van de werkgever om samen met een ‘derde’ het gesprek aan te gaan, niet opvolgt. De wet geeft de werkgever dan namelijk de mogelijkheid om de loonbetaling stop te zetten. In de volgende zaak zette de werkgever een dergelijke loonstop succesvol in. Wat was er aan de hand?

Een medewerker die sinds december 2020 in dienst is, wordt in februari 2021 gevraagd om toch meer op kantoor te komen werken, omdat zij dan beter ingewerkt kan worden door haar nieuwe begeleider. De medewerker weigert dit echter omdat haar moeder, bij wie zij inwoont, tot een corona risicogroep hoort. Vervolgens meldt de medewerker zich ziek. De bedrijfsarts stelt vast dat de medewerker volledig arbeidsongeschikt is, maar adviseert daarbij wel ‘om met een derde om tafel te gaan om de ervaren werk gerelateerde situatie bespreekbaar te maken en te komen tot een oplossing’. De werkgever pakt dit advies voortvarend op en nodigt de medewerker drie dagen later uit voor een gesprek de dag daarop, in het bijzijn van een derde. De medewerker laat als reactie echter weten dat zij eerst een kennismakingsgesprek met de derde wil op neutraal terrein. Wanneer hier door de werkgever gehoor aan wordt gegeven, stelt de medewerker echter dat zij ‘op zo korte termijn’ niet zal verschijnen, omdat zij geen auto rijdt en zich voldoende wil voorbereiden op het gesprek. Daarop geeft de werkgever aan dat een afmelding niet acceptabel is, maar wel wordt voorgesteld dat de derde dan naar het huisadres van de medewerker komt of dat het gesprek om 16:00 uur digitaal plaatsvindt. Ook wordt de medewerker door de werkgever gewaarschuwd voor een loonstop, als zij maar voorwaarden blijft stellen. Daarop wordt door de medewerker weer een ander bezwaar naar voren gebracht, namelijk dat de derde niet onafhankelijk zou zijn. De medewerker stelt daarom een andere persoon voor als onafhankelijke derde, waarbij het gesprek volgens haar ook op weer een andere locatie moet plaatsvinden. Voor de werkgever is de maat dan echter vol en er wordt een loonstop opgelegd.

Deze loonstop houdt volgens de rechter in kort geding stand: de werkgever heeft mogen besluiten om de loondoorbetaling te staken. Als eerste overweegt de rechter dat de werkgever voortvarend te werk is gegaan. Hiermee heeft zij de medewerker wellicht overrompeld, maar omdat uit het advies van de bedrijfsarts niet volgt dat werkgever rekening dient te houden met medische beletselen stond het haar vrij zo op te treden. Vervolgens wijst de rechter erop dat door de bedrijfsarts niet wordt benoemd welke hoedanigheid of relatie de derde moet hebben waarmee partijen om tafel moeten gaan. Omdat het gaat om een conflict tussen twee werknemers is verdedigbaar dat de bedrijfsarts slechts een willekeurige andere persoon heeft bedoeld. De kantonrechter vindt daarom dat de medewerker geen goede reden had om aan te dringen op een onafhankelijke derde. Al met al is de kantonrechter van oordeel dat de medewerker heeft geweigerd aan een redelijk voorschrift van haar werkgever te voldoen. Het was haar wens om vooraf kennis te maken met de derde die het gesprek zou begeleiden en door die kennismaking uit de weg te gaan, konden partijen geen stap verder zetten op weg naar een oplossing van het arbeidsconflict. Dat betekent dat werkgever, die vooraf had gewaarschuwd, het loon mocht stop zetten. Bovendien gaat de rechter niet mee in het standpunt van de medewerker dat het arbeidsconflict alleen opgelost kan worden onder leiding van een onafhankelijke en onpartijdige mediator, in bijzijn van haar advocaat. De inzet van een mediator was niet de enige weg uit het arbeidsconflict.

De werkneemster vist dus achter het net omdat de loonstop terecht is volgens de rechter. Saillant detail is daarbij wel dat de rechter tot een andere afweging komt dan het UWV in zijn deskundigenoordeel van 8 april 2021. Het UWV vond namelijk dat de werkgever wel te voortvarend te werk was gegaan en de medewerker meer had moeten betrekken bij het opstellen van het Plan van Aanpak.

Wilt u als werkgever dus graag conform het advies van de bedrijfsarts in gesprek met een zieke werknemer, maar weigert deze en worden er keer op keer allerlei voorwaarden gesteld? Weet dan dat er dus wel degelijk grenzen zitten aan de voorwaarden die een medewerker kan stellen en dat de medewerker zijn recht op loon bij ziekte op het spel kan zetten.

Bron: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBOVE:2021:1984

Gepubliceerd op LinkedIn, 12 oktober 2021.

Nieuws & Kennis

Workshops en opleidingen
6 oktober 2021

Binnenkort beschikbaar

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVE  
AlgemeenArbeidsrechtMarieke Hulstijn-Botter
18 oktober 2021

Betaald ouderschapsverlof voor ouders in 2022

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVETijdens ons WVO event op 5 oktober jl. hebben wij onze aanwezige relaties al kort bericht over de Wet betaald…
AlgemeenArbeidsrechtLeon Toonen
15 oktober 2021

Mag een werkgever van een werknemer verlangen om te re-integreren op andere dagen dan de gebruikelijke werkdagen?

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEIn een recent kort geding moest het Hof Den Bosch antwoord geven op deze vraag. De werkneemster werkte op basis…