Skip to main content

Spring niet zonder parachute!

7 maart 2023

Een werknemer in Nederland geniet relatief veel ontslagbescherming. Voor hen kennen we een zogenaamd gesloten ontslagstelsel en tegenwoordig ook nog eens een zogenaamd ‘grondenstelsel’. Kort gezegd is ontslag alleen mogelijk als sprake is van een voldragen ontslaggrond. Bepaald geen sinecure. Hoe zit dat voor een directeur?

Voor de statutair directeur of statutair bestuurder gelden bij ontslag andere regels. Een statutair directeur heeft meestal een zogenaamde dubbele rechtsbetrekking. Op de eerste plaats heeft hij of zij een vennootschapsrechtelijke relatie. Daarnaast is nog sprake van een arbeidsrechtelijke relatie. Degene die bevoegd is de statutair directeur te benoemen (de AVA of RVC), is tevens bevoegd hem of haar te schorsen en te ontslaan. Voor een dergelijk ontslag is geen voorafgaande toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. Een preventieve ontslagtoets ontbreekt dus. Dat maakt de rechtspositie van een statutair directeur in geval van ontslag anders dan die van een werknemer. Overigens is wél een voldragen ontslaggrond nodig, maar dat wordt enkel achteraf getoetst als de statutair directeur het niet eens is met het ontslag. Maar een statutair directeur valt in die zin dus wel onder het grondenstelsel.

De statutair directeur kan na zijn of haar ontslag, net zoals een ‘gewone’ werknemer, aanspraak maken op de transitievergoeding. Daarnaast geldt ook de opzegtermijn en als die niet in acht is genomen, de gefixeerde schadevergoeding. Maar waar een werknemer dus goed beschermd is tegen ontslag, is een statutair directeur dat niet echt. De arbeidsrelatie eindigt doorgaans door het ontslagbesluit van de AVA, zeker als het dienstverband kort is geweest biedt de transitievergoeding weinig soelaas. Als bij ontslag geen overeenstemming wordt bereikt (over de hoogte van de) ontslagvergoeding, rest de statutair directeur niets anders dan tijdig een billijke vergoeding claimen. Herstel van het dienstverband verzoeken, zoals een gewone werknemer dat wel kan, is namelijk uitgesloten.

Dit betekent allemaal niet dat de statutair directeur vogelvrij is. Een werkgever (of aandeelhouders) die te lichtzinnig omgaan met een dergelijk ontslag, lopen een aanzienlijke kans dat de arbeidsrechtelijke spelregels van het grondenstelsel niet zijn gevolgd. En dus dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. In dat geval is een billijke vergoeding verschuldigd en die kan fors zijn, 10 maal de transitievergoeding komt gewoon voor. Maar de andere kant is ook waar. Als een werkgever een verschil in visie met de statutair directeur kan aantonen, dan zou sprake kunnen zijn van een voldragen grond en is voor een billijke vergoeding soms geen plaats. Oftewel, het kan dus ook zo zijn dat de statutair directeur na een procedure, die de nodige tijd en geld kost, met lege handen blijft staan.

Om procedures te voorkomen en om te voorkomen dat partijen over een ontslagvergoeding moeten onderhandelen op het moment dat het ontslag reeds is aangezegd (waardoor de verhoudingen niet zelden zijn verslechterd), is het vaak verstandig een contractuele ontslagvergoeding op te nemen bij het aangaan van (of desnoods tijdens de looptijd van) de overeenkomst. We noemen dat ook wel een ‘golden parachute’. De statutair directeur kan op die manier bij voorbaat enige ontslagbescherming en duidelijkheid ontlenen aan een vooraf overeengekomen ontslagvergoeding. Het voordeel voor de vennootschap is dat de onrust die het ontslag van de ‘hoogste vertegenwoordiger’ met zich mee zal brengen beperkt kan worden. Daarnaast is het voorkomen van een lastige en kostbare procedure op het moment dat er trammelant is vaak ook wat waard.

Hoe ziet een dergelijke afspraak er precies uit? De bepaling waarin ‘bij voorbaat’ een ontslagvergoeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of een addendum, wordt vaak dus een golden parachute genoemd. Er zijn verschillende varianten mogelijk. Maar of je nou een nieuwe directeur aanstelt, of directeur bent die een nieuwe betrekking aangaat; springen zonder parachute is niet iets dat wij snel zouden aanraden. Bel of mail ons gerust!

Gepubliceerd op LinkedIn, 7 maart 2023

Nieuws & Kennis

AlgemeenWorkshops en opleidingen
11 oktober 2022

LUSTRUM – WVO EVENT 2024!

JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEHoud deze pagina in de gaten, nadere informatie volgt.
AlgemeenAnnemarie BusseArbeidsrechtPascal Willems
11 juni 2024

Law Talk 99: Niet reageren op verzoek om vast contract = vast contract

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEIn deze aflevering van Law Talk bespreken mr. Pascal Willems en mr. Annemarie Busse allereerst de uitspraak van de rechtbank…
AlgemeenArbeidsrechtSamantha Kranenburg
7 juni 2024

Dilemma Vrijdag 😎

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVE𝐉𝐨𝐮𝐰 𝐦𝐞𝐝𝐞𝐰𝐞𝐫𝐤𝐞𝐫 𝐡𝐞𝐞𝐟𝐭 𝐞𝐞𝐧 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐫𝐚𝐜𝐭 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐛𝐞𝐩𝐚𝐚𝐥𝐝𝐞 𝐭𝐢𝐣𝐝 𝐞𝐧 𝐯𝐞𝐫𝐳𝐨𝐞𝐤𝐭 𝐬𝐜𝐡𝐫𝐢𝐟𝐭𝐞𝐥𝐢𝐣𝐤 𝐨𝐦 𝐡𝐚𝐚𝐫 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐫𝐚𝐜𝐭 𝐨𝐦 𝐭𝐞 𝐳𝐞𝐭𝐭𝐞𝐧 𝐧𝐚𝐚𝐫 𝐨𝐧𝐛𝐞𝐩𝐚𝐚𝐥𝐝𝐞 𝐭𝐢𝐣𝐝.…