Skip to main content

Per 1 juli 2021: wijziging regels aanbod vaste arbeidsomvang oproepkrachten

28 juni 2021

Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 zijn onder andere nieuwe regels in de wet opgenomen die oproepkrachten meer zekerheid moeten geven. Zo is nu bijvoorbeeld in artikel 7:628a lid 5 BW de verplichting voor de werkgever neergelegd om werknemers met een oproepcontract in de zin van artikel 7:628a lid 9 BW na 12 maanden een aanbod te doen voor een vast aantal uren. De aangeboden arbeidsduur moet zijn gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande twaalf maanden. Dit wordt ook wel het ‘aanbod vaste arbeidsomvang’ genoemd.

Omdat er toch nog vragen waren rond deze verplichting, heeft de wetgever in de Verzamelwet Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) 2021 de regels rond het aanvaarden van het aanbod vaste arbeidsomvang en de ingangsdatum van de vaste arbeidsduur aangescherpt en verduidelijkt. Deze nieuwe regels gaan per 1 juli 2021 in en komen op het volgende neer:

– Een werknemer heeft niet langer ten minste een maand bedenktijd om het aanbod te accepteren, maar moet binnen een maand laten weten of het aanbod wordt aanvaard.

– Heeft de werknemer het aanbod geaccepteerd, dan moet deze nieuwe arbeidsomvang uiterlijk op de eerste dag van de vijftiende maand na de start van de oproepwerkzaamheden ingaan oftewel op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken steeds nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. Een eerdere ingangsdatum mag natuurlijk ook worden afgesproken.

Let op: voldoet u als werkgever niet aan deze verplichting door geen of een te laag aanbod te doen? Dan kan dit sinds de invoering van de WAB een kostbare fout zijn. De werknemer heeft dan namelijk op grond van de wet recht op het loon, vanaf de datum waarop u als werkgever het (correcte) aanbod had moeten doen. Ook moet een werkgever zich ervan bewust zijn dat een dergelijke claim nog tot vijf jaar nadat het aanbod had moeten worden gedaan, kan worden ingediend door de werknemer. Het is dus belangrijk dat u als werkgever de termijn voor het doen van een aanbod goed in de gaten houdt en het aanbod vervolgens ook volgens de wettelijke spelregels aanbiedt.

Gepubliceerd op LinkedIn 28 juni 2021.

Nieuws & Kennis

AlgemeenWorkshops en opleidingen
11 oktober 2022

LUSTRUM – WVO EVENT 2024!

JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEHoud deze pagina in de gaten, nadere informatie volgt.
AlgemeenArbeidsrechtSamantha Kranenburg
17 mei 2024

Dilemma Vrijdag 😎

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEOntslag op staande voet: dezelfde dag ontslaan of een paar dagen later in het kader van onderzoek? Ontslag op staande…
AlgemeenArbeidsrechtRogier Kingma
16 mei 2024

Ontslag op staande voet: het belang van een goede opzeggingsbrief (mededeling van dringende reden)

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEWil een ontslag op staande voet rechtsgeldig zijn moet voldaan worden aan enkele vereisen. Zo moet er sprake zijn van…