Ontslag langdurig zieke werknemer: wat is de peildatum voor de transitievergoeding?

Sinds de Xella-uitspraak van 8 november 2019 is een werkgever in beginsel verplicht om na twee jaar ziekte in te stemmen met een voorstel van de werknemer om het dienstverband te beëindigen met betaling van de wettelijke transitievergoeding. De Hoge Raad bepaalde dat voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding voor de datum van uitdiensttreding fictief wordt aangesloten bij de datum van het einde van de wachttijd. In beginsel is dat na twee jaar arbeidsongeschiktheid.

Toch oordeelde het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch op 7 oktober jl. dat de werkgever een transitievergoeding moest betalen na twee jaar arbeidsongeschiktheid waarbij als peildatum voor de hoogte van de transitievergoeding het einde van het dienstverband werd aangehouden. Wat speelde hier?

Feiten

De werknemer was sinds 1989 in dienst bij de werkgever. Op 11 mei 2014 raakte de werknemer arbeidsongeschikt en vanaf 8 mei 2016 kreeg de werknemer een WIA-uitkering toegekend. Op dat moment werd het dienstverband slapend. Op 12 april 2019 deed de werknemer een voorstel aan de werkgever om het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen, onder toekenning van een transitievergoeding berekend tot datum einde wachttijd (te weten mei 2016). De werkgever wilde wel instemmen met het verzoek maar alleen als de transitievergoeding werd beperkt tot het bedrag dat de werkgever van het UWV gecompenseerd zou krijgen. Partijen liepen vast in de onderhandeling en konden geen overeenstemming bereiken over de hoogte van de vergoeding.

De werkgever heeft vervolgens bij het UWV een ontslagaanvraag ingediend vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Nadat het UWV toestemming had verleend, heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd. Bij de eindafrekening is vervolgens een transitievergoeding betaald die is berekend tot datum einde wachttijd. De werknemer was echter van oordeel dat de werkgever de transitievergoeding moest betalen berekend tot de datum van het einde van het dienstverband en startte daarop een procedure bij de kantonrechter om het verschil (van maar liefst € 27.077,- bruto!) te vorderen.

Wat oordeelde de rechter?

De kantonrechter gaf de werknemer gelijk. Daarop ging de werkgever in hoger beroep. Bij het Gerechtshof haalde werkgever echter ook bakzeil. Het Gerechtshof oordeelde dat de arbeidsovereenkomst niet was geëindigd met wederzijds goedvinden op grond van de Xella-beschikking, maar omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV had opgezegd. Tijdens de onderhandeling met de werknemer had de werkgever een voorwaarde gesteld aan instemming met het verzoek van de werknemer. De werkgever wilde een transitievergoeding betalen tot het bedrag dat gecompenseerd zou worden door het UWV. Daarmee had de werkgever een nieuw aanbod gedaan aan de werknemer. Er was dus geen overeenstemming bereikt over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Het Gerechtshof oordeelde dat dit voor rekening en risico komt van de werkgever.

Aangezien de arbeidsovereenkomst is geëindigd door opzegging, gelden de wettelijke bepalingen over de transitievergoeding en vindt de berekening niet plaats op basis van de Xella-beschikking. De werkgever moet daarom een transitievergoeding betalen berekend tot de datum van het einde van het dienstverband. Dat de vergoeding daarom hoger uitvalt en de werkgever een deel niet gecompenseerd krijgt, komt ook voor rekening en risico van de werkgever.

Tot slot

De werkgever had in dit geval wellicht beter het dienstverband (voorlopig) slapend kunnen houden. Hoe de rechter over dit onderwerp oordeelt lijkt ook af te hangen van de reden dat het dienstverband op een later tijdstip eindigt. Hebt u te maken met een slapend dienstverband en wilt u advies over de hoogte van de transitievergoeding, dan horen wij dat graag.

Gepubliceerd op LinkedIn, 20 oktober 2021

Nieuws & Kennis

Pascal WillemsWorkshops en opleidingen
11 oktober 2022

LUSTRUM – WVO EVENT 2023!

JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEHoud deze pagina in de gaten, nadere informatie volgt.
AlgemeenArbeidsrechtLeon Toonen
8 december 2022

Nieuwe ziekteperiode van 104 weken na 4 weken werken?

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEHet schrikbeeld van iedere werkgever. Heb je al gedurende langere tijd het loon van een zieke werknemer doorbetaald, moet je…
AlgemeenAnnemarie BussePascal Willems
6 december 2022

Law Talk 56: Diepslapers en semi-diepslapers? Wakker worden!

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEIn deze aflevering van Law Talk bespreken mr. Annemarie Busse en mr. Pascal Willems de 2 uitspraken van de Hoge…