Skip to main content

Ontbinding arbeidscontract wegens herhaaldelijk niet nakomen re-integratieverplichtingen

20 april 2023

Wat doe je als werkgever als de re-integratie (te) stroef verloopt? Natuurlijk probeer je met de werknemer in gesprek te blijven. Maar wat nou als de werknemer herhaaldelijk de afspraken niet nakomt, niet verschijnt op de afspraak met de bedrijfsarts of zelfs onbereikbaar is?

Je begint in principe met een waarschuwing. Sancties die een werkgever vervolgens kan opleggen zijn het stopzetten van het loon (artikel 7:629 lid 3 BW) of loonopschorting (artikel 7:629 lid 6 BW). De wet noemt zes gevallen waarin het loon kan worden stopgezet. De meest voorkomende situaties zijn dat een werknemer de genezing belemmert of vertraagt, zonder deugdelijke grond passend werk weigert, of weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten. Kort gezegd valt de algemene(re) termijn ‘onvoldoende meewerken aan re-integratie’ onder de sanctie van loonstop.

Loonopschorting is de sanctie als de werknemer zich niet houdt aan de schriftelijke, redelijke controlevoorschriften die de werkgever de werknemer moet verstrekken over het geven van inlichtingen die nodig zijn om vast te stellen of er daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid en de werknemer recht heeft op loondoorbetaling. Dit is dus de sanctie voor het geval dat de werknemer is opgeroepen zich bij de bedrijfsarts te melden, maar daar geen gehoor aan geeft. Het verschil met een loonstop is dat als de werknemer alsnog voldoet aan de controlevoorschriften, het opgeschorte loon met terugwerkende kracht moet worden betaald. Dat is bij een loonstop dus niet zo.

Het idee achter de sancties is dat de werknemer door de financiële prikkel alsnog meewerkt. In verreweg de meeste gevallen zal dat ook wel zo zijn. Maar wat als de financiële prikkel niet leidt tot gedragsbeïnvloeding?

Na waarschuwingen en het stopzetten van het loon is de vervolgstap het aanvragen van een deskundigenoordeel bij UWV. De vraag daarin is of de werknemer genoeg doet om aan het werk te gaan (in feite wil je weten of de werknemer voldoende meewerkt aan re-integratie, maar de deskundigenoordelen passen niet altijd helemaal precies op de situatie). Een deskundigenoordeel is wettelijk gezien wel een vereiste om – vervolgens – de stap naar de kantonrechter te kunnen zetten.

Als UWV oordeelt dat de werknemer onvoldoende heeft gedaan aan re-integratie, dan is het verstandig om de werknemer nog een allerlaatste schriftelijke waarschuwing en kans te geven. Komt hij de verplichtingen dan weer niet na, dan zal de kantonrechter tot ontbinding overgaan. Dit juridische kader wordt mooi geschetst in deze uitspraak van de kantonrechter Rotterdam.

Recent ontbond de kantonrechter Amsterdam in deze uitspraak de arbeidsovereenkomst met een werknemer zonder enige vergoeding. De werkgever had de werknemer netjes gewaarschuwd en gemaand om zijn verplichtingen na te komen. Na herhaalde schending van de verplichtingen heeft de werkgever het loon stopgezet en een deskundigenoordeel over de re-integratie inspanningen van de werknemer aangevraagd. UWV kreeg echter geen contact met de werknemer en kon daarom geen deskundigenoordeel afgeven.

Het opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing wanneer ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht vanwege het schenden van de re-integratieverplichtingen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt. De werkgever had beiden gedaan, nadat zij de werknemer daarvoor eerst heeft gewaarschuwd. Uit het bericht van UWV volgde dat een deskundigenoordeel niet kan worden afgegeven omdat de werknemer, ondanks meerdere pogingen van UWV, niet te bereiken was. Het overleggen van het deskundigenoordeel kan dan ook in redelijkheid niet van de werkgever worden gevergd.

De kantonrechter oordeelt dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door herhaaldelijk, structureel en zelfs nadat hem op een eerdere zitting het belang ervan is uitgelegd, niet te voldoen aan zijn verplichtingen in het kader van zijn re-integratie. Daarom is er een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Nu sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen ligt herplaatsing niet in de rede én is geen transitievergoeding verschuldigd.

Gepubliceerd op LinkedIn, 20 april 2023

Nieuws & Kennis

AlgemeenWorkshops en opleidingen
11 oktober 2022

LUSTRUM – WVO EVENT 2024!

JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEHoud deze pagina in de gaten, nadere informatie volgt.
AlgemeenArbeidsrechtRogier Kingma
22 februari 2024

Het concurrentiebeding, wederom een voorbeeld van hoe het niet moet

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEHet blijft een relevant onderwerp: het concurrentiebeding. Veel werkgevers hebben een (gerechtvaardigd) belang bij dit beding. Anderzijds kan een dergelijk…
AlgemeenArbeidsrechtLeon ToonenZiekte en verzuim
15 februari 2024

Wat moet je als werkgever doen als werknemer aangeeft (vermoeidheids- of gezondheids)klachten te hebben maar zich nog niet heeft ziekgemeld?

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEUit een recent gepubliceerde uitspraak van de kantonrechter Breda volgt maar weer eens de zorgplicht die een werkgever heeft voor…