Niet verschijnen op het werk tijdens re-integratie is geen dringende reden voor een ontslag op staande voet!

29 oktober 2021

Een zieke werknemer die tijdens de re-integratie niet komt werken, wat moet je daar nou mee? In de praktijk gaat dit nog geregeld mis, zo ook in een zaak waarover het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden zich recent boog.

De werknemer had zich ziekgemeld wegens, zo bleek later, een burn-out. De bedrijfsarts heeft naar aanleiding van het eerste consult vastgesteld dat de werknemer op dat moment in zijn geheel niet belastbaar was. Bijna vier maanden later heeft de bedrijfsarts geadviseerd dat zij het, ondanks dat er op sprake was van een terugval, raadzaam achtte de re-integratie op te starten. De re-integratieverplichtingen bestonden uit het in eerste instantie één en na twee weken twee dagen per week (proberen te) werken.

De werknemer werkt enkele dagen, maar is vervolgens zonder opgaaf van redenen niet op het werk verschenen. De werkgever pikt dat niet en ontslaat de werknemer op staande voet vanwege werkweigering. Dat loopt niet goed af.

Het Hof concludeert dat de werknemer, ook al achtte de bedrijfsarts hem voor twee dagen per week belastbaar, arbeidsongeschikt was (volgens de wet ben je namelijk ziek of niet ziek, er is geen middenweg). Dat hij die dag zou komen werken, was onderdeel van zijn re-integratieproces. Gelet daarop kan het feit dat hij niet op het werk is verschenen niet als werkweigering en daarmee niet als dringende reden voor ontslag op staande voet worden aangemerkt. Hoogstens kan aan de werknemer worden verweten dat hij zijn re-integratieverplichtingen heeft geschonden. Maar daarvoor zijn specifieke sancties in de wet opgenomen, zoals het stopzetten van het loon. Deze maatregelen moeten éérst worden ingezet om een werknemer te bewegen zijn re-integratieverplichtingen na te komen.

Een ontslag op staande voet is in beginsel pas aan de orde als het opleggen van andere sancties zoals het stopzetten van het loon niet het beoogde effect sorteert, of als er sprake is van bijzondere bijkomende omstandigheden, maar daar is het hof in dit geval niet van gebleken.

Gepubliceerd op LinkedIn, 29 oktober 2021.

Nieuws & Kennis

Workshops en opleidingen
6 oktober 2021

Save the date!

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFNiUyMG9rdG9iZXIlMjAyMDIyJTNDJTJGaDMlM0UlMEE=JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEWVO Event - oktober 2022  
AlgemeenArbeidsrechtJanna van der Kamp
11 augustus 2022

Likkende beweging naar collega’s tijdens bedrijfsuitje; grapje of grensoverschrijdend?

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEGrensoverschrijdend gedrag is en blijft een actueel onderwerp in onze maatschappij en zo ook in het arbeidsrecht. Na de incidenten…
AlgemeenAnnemarie BussePascal Willems
9 augustus 2022

Law Talk 42: Billijke vergoeding na loonsanctie

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEIn deze aflevering van Law Talk bespreken mr. Pascal Willems en mr. Annemarie Busse de uitspraak van de Rechtbank Gelderland…