Skip to main content

Mag je een werknemer op staande voet ontslaan én een vaststellingsovereenkomst aanbieden?!

11 maart 2022

Een werknemer bedreigde een collega. Hij gebruikte daarbij o.a. de woorden ‘ik ga je keel door snijden’, ‘ik ga je in stukken snijden’ en ‘ik maak jou dood als je niet ophoudt’. Het was ook niet de eerste keer dat de werknemer zich onacceptabel gedroeg. Hij had al eerder waarschuwingen gehad voor onacceptabel gedrag, waaronder een schriftelijke ‘laatste waarschuwing’. Desondanks uitte hij dus voornoemde bedreigingen jegens een collega (en bleef direct erna nog even schelden).

De werkgever ontslaat de werknemer op staande voet, maar daarmee is iets bijzonders aan de hand. In de ontslagbrief van 4 februari 2021 aan de werknemer is niet alleen de dringende reden en het ontslag op staande voet meegedeeld, maar is ook als alternatief vermeld dat hij een vaststellingsovereenkomst kan aangaan met de werkgever. Daarbij heeft de werkgever vermeld dat werknemer op uiterlijk 8 februari 2021 – dus vier dagen later – met dat aanbod kan instemmen, dat dit aanbod daarna vervalt en dat de arbeidsovereenkomst in dat geval als beëindigd wordt beschouwd vanwege het ontslag op staande voet.

De werknemer stemt kennelijk niet in met het aanbod van een vaststellingsovereenkomst en stelt zich vervolgens op het standpunt dat het staande voet onjuist is gegeven. Daarop volgt een juridische procedure waarin de kantonrechter als eerst oordeelt dat de bedreigingen en het gedrag van de werknemer een dringende reden voor een ontslag op staande voet kunnen opleveren. Vervolgens gaat de kantonrechter in op het standpunt van de werknemer dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven en dat het ontslag op staande voet niet geldig is, omdat dit ‘voorwaardelijk’ is gegeven.

Het ontslag is wél onverwijld gegeven: het incident en de bedreiging hebben plaatsgevonden op 3 februari 2021 en het ontslag op staande voet is gegeven op 4 februari 2021. Dat is onverwijld. Verder is in de ontslagbrief van 4 februari 2021 aan de werknemer niet alleen de dringende reden en het ontslag meegedeeld, maar ook als alternatief de optie van een vaststellingsovereenkomst. Daarbij is vermeld dat de werknemer uiterlijk 8 februari 2021 met dat aanbod kan instemmen, dat dit aanbod daarna vervalt en dat de arbeidsovereenkomst in dat geval als beëindigd wordt beschouwd vanwege het ontslag op staande voet. De kantonrechter oordeelt dat dit ‘voorwaardelijk’ gegeven ontslag op staande voet geldig is.

Kortom; je kan als werkgever een werknemer op staande voet ontslaan én daarbij een vaststellingsovereenkomst aanbieden! Let er daarbij wel op dat het ontslag onverwijld gegeven moet zijn en dat de formulering van de ontslagbrief – met name de ‘voorwaarde’ – heel nauw luistert. Ook mag je de werknemer tijdens de periode van ‘beraad’ absoluut niet meer laten werken. Heb je een dergelijke kwestie bij de hand? Bel ons!

Gepubliceerd op LinkedIn: 11 maart 2022.

Nieuws & Kennis

AlgemeenWorkshops en opleidingen
22 mei 2025

Arbeid & Verzuim: 100 praktijksituaties en onmisbare tips

JTVCc2hvd3NjYXRzJTVE𝐒𝐮𝐩𝐞𝐫𝐡𝐚𝐧𝐝𝐢𝐠𝐞 𝐩𝐫𝐚𝐤𝐭𝐢𝐬𝐜𝐡𝐞 𝐨𝐧𝐦𝐢𝐬𝐛𝐚𝐫𝐞 𝐭𝐢𝐩𝐬 𝐨𝐯𝐞𝐫 𝐚𝐫𝐛𝐞𝐢𝐝𝐬𝐫𝐞𝐜𝐡𝐭 𝐨𝐟 𝐨𝐯𝐞𝐫 𝐬𝐨𝐜𝐢𝐚𝐚𝐥 𝐳𝐞𝐤𝐞𝐫𝐡𝐞𝐢𝐝𝐬𝐫𝐞𝐜𝐡𝐭? Wij hebben onze tips die elke vrijdag (dilemma vrijdag van…
AlgemeenArbeidsrechtDilemma VrijdagRechtspraakSamantha KranenburgToonaangevend in Arbeid en Verzuim
20 juni 2025

𝐃𝐢𝐥𝐞𝐦𝐦𝐚 𝐯𝐫𝐢𝐣𝐝𝐚𝐠 😎: Mag je loon stop zetten bij situatieve arbeidsongeschiktheid?

JTVCc2hvd3NjYXRzJTVE𝐉𝐞 𝐩𝐥𝐚𝐚𝐭𝐬𝐭 𝐞𝐞𝐧 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐧𝐞𝐦𝐞𝐫 𝐨𝐯𝐞𝐫 𝐧𝐚𝐚𝐫 𝐞𝐞𝐧 𝐚𝐧𝐝𝐞𝐫𝐞 𝐥𝐨𝐜𝐚𝐭𝐢𝐞 𝐰𝐞𝐠𝐞𝐧𝐬 𝐞𝐫𝐧𝐬𝐭𝐢𝐠 𝐯𝐞𝐫𝐬𝐭𝐨𝐨𝐫𝐝𝐞 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐫𝐞𝐥𝐚𝐭𝐢𝐞𝐬. 𝐃𝐞 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐧𝐞𝐦𝐞𝐫 𝐰𝐞𝐢𝐠𝐞𝐫𝐭 𝐭𝐞 𝐯𝐞𝐫𝐬𝐜𝐡𝐢𝐣𝐧𝐞𝐧, 𝐦𝐞𝐥𝐝𝐭 𝐳𝐢𝐜𝐡…
AlgemeenArbeidsrechtNatascha SchenkZiekte en verzuim
19 juni 2025

Re-integratiekosten en hoe het UWV kan bijspringen

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEAls werkgever weet je: het re-integratietraject van een zieke werknemer kost geld. Denk bijvoorbeeld aan de arbodienst, de arbeidsdeskundige, het…