Mag je een werknemer op staande voet ontslaan én een vaststellingsovereenkomst aanbieden?!

Een werknemer bedreigde een collega. Hij gebruikte daarbij o.a. de woorden ‘ik ga je keel door snijden’, ‘ik ga je in stukken snijden’ en ‘ik maak jou dood als je niet ophoudt’. Het was ook niet de eerste keer dat de werknemer zich onacceptabel gedroeg. Hij had al eerder waarschuwingen gehad voor onacceptabel gedrag, waaronder een schriftelijke ‘laatste waarschuwing’. Desondanks uitte hij dus voornoemde bedreigingen jegens een collega (en bleef direct erna nog even schelden).

De werkgever ontslaat de werknemer op staande voet, maar daarmee is iets bijzonders aan de hand. In de ontslagbrief van 4 februari 2021 aan de werknemer is niet alleen de dringende reden en het ontslag op staande voet meegedeeld, maar is ook als alternatief vermeld dat hij een vaststellingsovereenkomst kan aangaan met de werkgever. Daarbij heeft de werkgever vermeld dat werknemer op uiterlijk 8 februari 2021 – dus vier dagen later – met dat aanbod kan instemmen, dat dit aanbod daarna vervalt en dat de arbeidsovereenkomst in dat geval als beëindigd wordt beschouwd vanwege het ontslag op staande voet.

De werknemer stemt kennelijk niet in met het aanbod van een vaststellingsovereenkomst en stelt zich vervolgens op het standpunt dat het staande voet onjuist is gegeven. Daarop volgt een juridische procedure waarin de kantonrechter als eerst oordeelt dat de bedreigingen en het gedrag van de werknemer een dringende reden voor een ontslag op staande voet kunnen opleveren. Vervolgens gaat de kantonrechter in op het standpunt van de werknemer dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven en dat het ontslag op staande voet niet geldig is, omdat dit ‘voorwaardelijk’ is gegeven.

Het ontslag is wél onverwijld gegeven: het incident en de bedreiging hebben plaatsgevonden op 3 februari 2021 en het ontslag op staande voet is gegeven op 4 februari 2021. Dat is onverwijld. Verder is in de ontslagbrief van 4 februari 2021 aan de werknemer niet alleen de dringende reden en het ontslag meegedeeld, maar ook als alternatief de optie van een vaststellingsovereenkomst. Daarbij is vermeld dat de werknemer uiterlijk 8 februari 2021 met dat aanbod kan instemmen, dat dit aanbod daarna vervalt en dat de arbeidsovereenkomst in dat geval als beëindigd wordt beschouwd vanwege het ontslag op staande voet. De kantonrechter oordeelt dat dit ‘voorwaardelijk’ gegeven ontslag op staande voet geldig is.

Kortom; je kan als werkgever een werknemer op staande voet ontslaan én daarbij een vaststellingsovereenkomst aanbieden! Let er daarbij wel op dat het ontslag onverwijld gegeven moet zijn en dat de formulering van de ontslagbrief – met name de ‘voorwaarde’ – heel nauw luistert. Ook mag je de werknemer tijdens de periode van ‘beraad’ absoluut niet meer laten werken. Heb je een dergelijke kwestie bij de hand? Bel ons!