Mag een werkgever eenzijdig wijzigen als er sprake is van een verworven recht?

Hoeveel uur is een werkweek bij jouw bedrijf? De “standaard” 40-urige werkweek wordt bij steeds meer bedrijven aangepast naar bijvoorbeeld een 36-urige werkweek. Als werkgever kun je dan te maken krijgen met functies waarin het niet mogelijk is of niet is toestaan om ‘slechts’ 36 uur te werken. Prima, dan maken we hiervoor compensatieafspraken zou je denken. Maar let op: het maken van afspraken en zeker het later wijzigen van die afspraken kan ongewilde financiële gevolgen hebben. Hoe ga je daar mee om?

Dit was onlangs aan de orde bij de luchtverkeersleiding Nederland (hierna: LVN). Bij de invoering van een 38-urige werkweek in 2006 werden 77 werknemers vanwege hun functie gecompenseerd door 58 flexuren. Deze afspraak was tussen de vakbonden en LNV gemaakt en werd gezien als onderhandelingsakkoord. Nu wilde LVN die afspraak eenzijdig wijzigen en doet zij een voorstel voor een afbouwregeling. Deze wordt niet geaccepteerd door werknemers. Werknemers stellen zich op het standpunt dat er sprake is van een arbeidsvoorwaarde of in ieder geval een ‘verworven recht’ waardoor LVN de flexuren moet blijven inroosteren en het loon moet blijven betalen.

De kantonrechter oordeelt dat er geen beroep kan worden gedaan door werknemers op de afspraak tussen LVN en de vakbonden. Er is echter wel sprake van een verworven recht, want LVN had op geen enkele wijze aan werknemers duidelijk gemaakt dat ze geen rechten konden ontlenen aan de flexuren. Hierdoor was er sprake van een arbeidsvoorwaarde. Om de arbeidsvoorwaarde vervolgens eenzijdig te wijzigen moesten inderdaad de belangen van partijen worden afgewogen. Omdat er geen eenzijdig wijzigingsbeding was, moest worden beoordeeld of er sprake was van gewijzigde omstandigheden die aanleiding konden zijn om een voorstel tot wijziging te doen. Dat voorstel moet vervolgens redelijk zijn en de aanvaarding moet in redelijkheid kunnen worden gevergd van werknemer. Deze “dubbele” redelijkheidstoets is uiteindelijk een belangenafweging. In deze zaak oordeelde de rechter uiteindelijk dat er gewijzigde omstandigheden waren waarvoor LVN een redelijke afbouwregeling had geboden die gezien de omstandigheden door werknemers had moeten worden geaccepteerd. Als werkgever had LVN dus goed gehandeld bij de wijziging.

Wat kun je hier nu van leren? Spreek je compensatie af zoals flexuren of ploegentoeslag, dan moet je op de formulering en de uitvoering van de afspraak letten. Wees duidelijk naar je werknemers en spreek een eenzijdig wijzigingsbeding af. Wil je compensatie afspreken of wijzigen en twijfel je over de formulering of aanpak? Bel ons gerust!