Eigen risicodragers opgelet! Hoe zit het met een ziektewetuitkering na afloop van een tijdelijke urenuitbreiding?

Het kan voorkomen dat werknemers voor een langere periode afwezig zijn. Denk bijvoorbeeld aan zwangerschapsverlof, detachering of aan een sabbatical. Dit kan leiden tot onderbezetting op de werkvloer met alle negatieve gevolgen van dien.

Werkgevers kunnen dit oplossen door een andere werknemer tijdelijk meer uren te laten werken. Kort gezegd, wordt de wekelijkse arbeidsduur tijdelijk uitgebreid. Wat nu als deze werknemer ziek wordt en hij na afloop van de urenuitbreiding nog steeds ziek is? Bestaat er recht op een ziektewetuitkering?

Een casus om de situatie helder te krijgen:

Een werknemer heeft een contract voor onbepaalde tijd voor 20 uur per week. Deze werknemer gaat voor een bepaalde tijd van een half jaar 12 uur per week meer werken. De bedoeling is om tijdelijk een naaste collega te vervangen, die gedurende een half jaar een sabbatical neemt. Zowel de werkzaamheden, het uurloon als de toelagen zijn hetzelfde. Binnen dit half jaar wordt de vervangende werknemer ziek. Deze werknemer is volledig arbeidsongeschikt. Inmiddels is de bepaalde tijd van een half jaar afgelopen. De arbeidsduur bedraagt weer 20 uur. De werknemer is echter nog steeds ziek en kan niet werken. Heeft deze zieke werknemer recht op een ziektewetuitkering voor deze 12 uur per week (die zijn komen te vervallen)?

Kort gezegd, luidt de hoofdregel dat een ziektewetuitkering wordt toegekend als de dienstbetrekking van een arbeidsongeschikte werknemer eindigt (binnen een periode van 104 weken). Het gaat dus om de vraag of een dienstbetrekking is geëindigd. Is een tijdelijke urenuitbreiding als een afzonderlijke (of tweede) dienstbetrekking aan te merken? Zo ja, dan zou een ziektewetuitkering toegekend kunnen worden.

Onlangs heeft de Centrale Raad van Beroep (de hoogste rechter in sociaal zekerheidszaken) hierover een uitspraak gedaan.

Kort gezegd, oordeelde de Raad dat een tijdelijke urenuitbreiding als een (tweede) dienstbetrekking wordt gezien “als partijen middels afzonderlijke arbeidsovereenkomsten duidelijk kenbaar hebben gemaakt dat zij aan te onderscheiden delen van hun arbeidsverhouding afzonderlijke, en in die arbeidsovereenkomsten uiteengezette, rechtsgevolgen hebben willen verbinden, ook als de werkzaamheden in beide dienstverbanden niet van elkaar verschillen“.

Ook al zijn de werkzaamheden hetzelfde gebleven, dan nog kan een tweede dienstbetrekking worden aangenomen. Wel lijkt het erop dat een (al dan niet) verschil in werkzaamheden en arbeidsvoorwaarden van invloed is. Buiten laatstgenoemde situatie/criteria oordeelde de CRvB immers dat “niet van twee naast elkaar bestaande dienstbetrekkingen bij één en dezelfde werkgever dient te worden uitgegaan als er geen sprake is van wezenlijke verschillen in de afgesproken arbeid en er geen verschillende arbeidsvoorwaarden gelden“. Het is wat cryptisch verwoord door de CRvB, maar iets makkelijker gezegd (buiten bovengenoemde situatie) ontstaat er geen nieuwe dienstbetrekking wanneer de werkzaamheden en de arbeidsvoorwaarden hetzelfde zijn gebleven.

Er moet daarbij dus steeds gekeken worden naar de omstandigheden van het geval.

Terug naar de casus.

In de beschreven situatie is geen sprake van verschillende arbeidsovereenkomsten. Er is sprake van één contract voor onbepaalde tijd, waarvan de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur voor de bepaalde tijd van een half jaar is uitgebreid. Beide partijen (de werkgever en werknemer) wilden hieraan geen andere rechtsgevolgen verbinden. De werkzaamheden bleven verder identiek, maar ook de arbeidsvoorwaarden (zelfde uurloon, toelagen) zijn hetzelfde gebleven. In deze casus zou daarom geen afzonderlijke dienstbetrekking tot stand zijn gekomen. Er is sprake van een tijdelijke wijziging in een bestaande arbeidsovereenkomst. Een ziektewetuitkering zou daarom niet worden toegekend.

Het bovenstaande is erg van belang voor eigen risicodragers. Deze werkgevers moeten een ziektewetuitkering immers zelf betalen. De financiële belangen zijn groot. Is er sprake van een (voorgenomen) tijdelijke urenuitbreiding? Neem dan eerst contact op met WVO Advocaten.

Gepubliceerd op LinkedIn 16 juni 2021

Nieuws & Kennis

Workshops en opleidingen
6 oktober 2021

Binnenkort beschikbaar

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVE  
AlgemeenArbeidsrechtMarieke Hulstijn-Botter
18 oktober 2021

Betaald ouderschapsverlof voor ouders in 2022

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVETijdens ons WVO event op 5 oktober jl. hebben wij onze aanwezige relaties al kort bericht over de Wet betaald…
AlgemeenArbeidsrechtLeon Toonen
15 oktober 2021

Mag een werkgever van een werknemer verlangen om te re-integreren op andere dagen dan de gebruikelijke werkdagen?

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEIn een recent kort geding moest het Hof Den Bosch antwoord geven op deze vraag. De werkneemster werkte op basis…