Afsluiten spoor 1 vanwege een conflict, kan dat?

Soms lopen de gemoederen zo hoog op, dat werkgever en werknemer echt niet meer met elkaar verder kunnen. Ook tijdens ziekte kan dat gebeuren. Maar hoe ga je dan verder met de re-integratie? Mag je in zo’n situatie spoor 1 afsluiten en volledig inzetten op het tweede spoor?

Hoofdregel

Laten we beginnen met de hoofdregel. In de Werkwijzer poortwachter (p. 11) staat dat:

“De werkgever voortdurend moet blijven onderzoeken of het mogelijk is dat de werknemer in eigen werk kan terugkeren.”

“ .. de werkgever en werknemer alle hervattingsmogelijkheden binnen de eigen organisatie moeten blijven onderzoeken zolang het dienstverband duurt.”

Oftewel: spoor 1 is een continu proces dat in beginsel niet afgesloten wordt maar voortduurt zolang het dienstverband bestaat.

Conflict

In het geval van een conflict maakt de Centrale Raad daarop een uitzondering. In twee uitspraken (1 en 2) is door de Centrale Raad het toetsingskader daarvoor omschreven:

“In een situatie waarin werkgever en werknemer op enig moment onder begeleiding van een mediator tot de conclusie komen dat de tussen hen ontstane verhouding niet kan worden verbeterd en een vruchtbare samenwerking tussen werknemer en werkgever niet meer mogelijk blijkt, is het afsluiten van spoor 1 en het overgaan op re-integratie in spoor 2 in het algemeen een juiste beslissing.”

Mediation

Hieruit volgt in ieder geval dat mediation moet zijn ingezet. Zonder mediation lijkt er weinig ruimte om spoor 1 af te sluiten vanwege het conflict. Sla deze stap dus niet over!

Andere positie

Daarnaast schrijft de Werkwijzer poortwachter (p. 15) ook voor dat gezocht moet worden naar een andere positie binnen het bedrijf waar het conflict zich niet voordoet. Denk daarbij aan een conflict tussen twee collega’s of een conflict tussen de zieke werknemer en zijn direct leidinggevende.

In die gevallen moet je onderzoeken of een andere passende werkplek (zonder die ene collega of die leidinggevende) aanwezig is. Als een dergelijke (tijdelijke) herplaatsing mogelijk is, moet je dat als werkgever aanbieden. Alleen als herplaatsing redelijkerwijs niet van de werkgever gevergd kan worden, mag dit achterwege blijven. Dat moet je natuurlijk wel kunnen onderbouwen.

Tip!

Er is geen strikte regel die voorschrijft hoe vaak mediation moet worden ingezet. Of één poging volstaat, hangt af van de omstandigheden van het geval. Zo is van belang of sprake was van een serieuze poging met een professionele mediator. Daarnaast speelt de reden van beëindiging een rol: als de werknemer weigerde mee te werken aan mediation, zal dat de werkgever minder snel worden aangerekend. Ten slotte moet worden bezien of de mediation niet prematuur is afgesloten doordat te snel de conclusie is getrokken dat verdere pogingen zinloos zijn.

Het blijft dus erg casuïstisch. Laat je hierover goed informeren zodat je niets mist en je de kans op een loonsanctie verkleint.