Dilemma vrijdag: mag je een werknemer na ziekte in een andere functie terug laten keren?

Dilemma vrijdag

Je werknemer herstelt van ziekte en wil weer aan de slag in zijn oude functie. Alleen: die functie bestaat niet meer, en de samenwerking met zijn leidinggevende verliep rampzalig. Ben je als werkgever verplicht hem toch terug te laten keren, of mag je dat weigeren? 🤔

Juridisch kader
Een werknemer die na ziekte herstelt, heeft recht op werkhervatting. Dat betekent niet automatisch dat hij altijd zijn oude functie terugkrijgt. De werkgever moet zich als goed werkgever gedragen (artikel 7:611 BW), maar mag ook reorganiseren of werk anders inrichten. Als een functie aantoonbaar is vervallen of er zwaarwegende redenen zijn (zoals een ernstig verstoorde arbeidsrelatie of gezondheidsrisico’s) is het soms toch moeilijk om de werknemer in een andere functie te laten terugkeren. Belangrijk is dat de werkgever dit goed kan onderbouwen met documenten, advies van de bedrijfsarts en eventueel advies van de ondernemingsraad.

De uitspraak
Een werknemer was ziek geweest en deed aangepast werk. Toen hij weer beter was, wilde hij terug naar zijn oude baan. De werkgever weigerde: de functie was volgens hen vervallen door automatisering, en bovendien was er een slechte verstandhouding met zijn leidinggevende. De werknemer stapte naar de rechter, maar ving bot. De kantonrechter vond namelijk dat de werkgever voldoende had aangetoond dat de functie echt niet meer bestond en dat er bovendien terechte zorgen waren over een veilige samenwerking. De werkgever hoefde de werknemer daarom niet opnieuw tot zijn oude werkzaamheden toe te laten.

Praktische tips voor werkgevers
Als werkgever is het belangrijk om te kunnen aantonen dat een functie écht is vervallen, bijvoorbeeld met een reorganisatieplan of OR-advies. Communiceer daar ook open over, zodat een werknemer niet het gevoel krijgt plots buitenspel te staan. Weeg daarnaast de werkrelatie mee: als spanningen met een leidinggevende tot uitval hebben geleid, mag je terugkeer weigeren, maar laat dan wel zien dat je andere opties hebt onderzocht. Leg alles zorgvuldig vast (van gesprekken tot besluiten) want juist dat bepaalt of je als goed werkgever hebt gehandeld.