Wanneer is een loonwaarde onderzoek écht nodig?

Wanneer heeft een loonwaarde onderzoek toegevoegde waarde en waarom zou je als werkgever zo’n onderzoek inzetten? Bij de rechtbank Gelderland deed zich een zaak voor, in het kader van de praktische schatting bij de WIA-beoordeling, die dat goed illustreert.

Situatie
Werkneemster is 20 maanden ziek als zij hervat in een aangepaste functie voor 36 uur per week. Die functie bestaat uit werkzaamheden behorende bij functie A en uit werkzaamheden die horen bij functie B. Dat werk houdt zij bijna 2 jaar vol totdat zij opnieuw ziek uitvalt.

WIA-aanvraag
Zij vraagt een WIA-uitkering aan en in dat kader doet het UWV een praktische schatting. Werkneemster werkt namelijk op dat moment 20 uur per week in werk dat hoort bij functie B. Het UWV stelt op basis daarvan vast dat sprake is van 47,34% arbeidsongeschiktheid.

Praktische schatting
Uit de rechtspraak blijkt dat een praktische schattig mogelijk is als:
·     Het werk passend is;
·     De verdiensten representatief zijn;
·     Het werk duurzaam verricht kan worden (zonder risico op excessieve uitval of andersoortige gezondheidsproblemen)
·     Tot 1 juli 2024 gold ook de voorwaarde: de praktische schatting leidt tot een lager arbeidsongeschiktheidspercentage dan de theoretische schatting.

Volgens het UWV wordt aan die voorwaarden voldaan.

Representatief
De werkgever denkt daar anders over. Die neemt onder andere het standpunt in dat de verdiensten van werkneemster niet representatief zijn. Er is sprake van aanzienlijk tempoverlies. Oftewel: ze werkt wel 20 uur per week, maar in die 20 uur doet zij werk waar een ander minder tijd voor nodig heeft. Zij werkt dus langzamer en daarom ligt de loonwaarde lager dan bij een andere werknemer.

Rechtbank
Om drie redenen gaat de rechtbank daarin niet mee:
·     De werkgever heeft niet aannemelijk gemaakt dat de werknemer (als gevolg van een medische oorzaak) tempoverlies heeft;
·     De werkgever heeft het werk behorende bij functie B inmiddels structureel aangeboden en heeft daarbij richting het UWV verklaard dat zij een normale arbeidsprestatie verwacht van werkneemster;
·     De werkgever heeft geen loonwaarde onderzoek ingezet om haar stelling, dat de verdiensten niet representatief zijn, te onderbouwen.

Tip!
Is een zieke werknemer binnen jouw eigen organisatie hervat maar is sprake van een verlaagd tempo? Dan is dat in ieder geval een goede aanleiding om een loonwaarde onderzoek te overwegen. Daarbij moet je je wel realiseren:
·     Een hogere loonwaarde leidt tot een lager arbeidsongeschiktheidspercentage;
·     Een lagere loonwaarde leidt tot een hoger arbeidsongeschiktheidspercentage.

Laat je dus goed adviseren en zorg ervoor dat je de consequenties overziet van de uitlatingen die je doet bij het UWV. Een loonwaarde onderzoek is niet verplicht maar kan zeker zinvol zijn!