Tussentijds opzegbeding; reddingsmiddel bij krappe arbeidsmarkt?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in beginsel door zowel werkgever als werknemer tussentijds niet worden opgezegd. Dit is anders wanneer partijen een zogenaamd tussentijds opzegbeding zijn overeengekomen en hebben opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Wanneer geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een van de partijen zegt toch op, dan is deze partij schadeplichtig tegenover de andere partij. Er is dan onregelmatig opgezegd en de partij die onregelmatig heeft opgezegd is dan een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd.

Het voorgaande speelde ook in een zaak bij de rechtbank Rotterdam.

Feiten en omstandigheden

Werknemer is op 1 november 2020 in dienst getreden bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van 12 maanden. De arbeidsovereenkomst eindigt daarom van rechtswege op 31 oktober 2021. De arbeidsovereenkomst kan niet tussentijds worden opgezegd, behalve door werkgever na verkregen toestemming van de kantonrechter en door werknemer met wederzijds goedvinden van werkgever.

Werkgever heeft op 30 september 2021 aan werknemer kenbaar gemaakt dat zij de arbeidsovereenkomst wil verlengen met een jaar. Een en ander is vastgelegd in een brief en deze is door werknemer ondertekend. Op 26 oktober 2021 laat werknemer de werkgever weten de arbeidsovereenkomst te willen opzeggen per 1 januari 2022. Werkgever reageert naar werknemer dat zij niet instemt met de opzegging en dat tussentijdse opzegging niet mogelijk is. Werknemer houdt vast aan de opzegging en werkt na 1 januari 2022 niet meer voor werkgever.

Werkgever vordert in de procedure een gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van 10 maandsalarissen, in totaal ten bedrage van € 28.080,- bruto.

Oordeel rechter

Er is sprake van een onregelmatige opzegging nu geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen. Werknemer mocht er, gelet op de duidelijke correspondentie van werkgever, ook niet gerechtvaardigd op vertrouwen dat de opzegging met wederzijds goedvinden plaatsvond.

Werknemer stelt dat hij de opzegging niet handig heeft aangepakt maar dat dit het gevolg is van gebrek aan juridische kennis. Dit neemt echter niet weg dat werknemer op basis van de wet een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd is. De hoogte daarvan is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst zou hebben geduurd indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd, te weten 31 oktober 2022. Werknemer moet dus in beginsel tien maandlonen betalen aan gefixeerde schadevergoeding. De rechter kan dit bedrag matigen als hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt. De rechter kan het bedrag echter niet meer matigen dan tot drie maandlonen. Uiteindelijk matigt de rechter de gefixeerde schadevergoeding in deze kwestie dan ook tot drie maandlonen, te weten € 8.424,- bruto, en houdt daarbij rekening met het volgende:

  • Werkgever is een professionele organisatie met 85 man personeel waardoor de rechter ervan uitgaat dat werkgever de bedrijfsvoering zodanig organiseert dat het vertrek van personeel opgevangen kan worden;
  • Het gaat niet om een functie waar een hoge mate van expertise of opleiding nodig is;
  • De impact van een schadevergoeding van tien maandlonen op het relatief geringe inkomen van de werknemer is groot;
  • Als werknemer wel juridische kennis had gehad, was hij de tweede arbeidsovereenkomst waarschijnlijk onder andere voorwaarden aangegaan.

Conclusie

Wanneer er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen mag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds worden opgezegd. Dit biedt mogelijkheden voor een werkgever om een werknemer voor langere tijd te binden. In een krappe arbeidsmarkt kan daarom worden overwogen om geen tussentijds opzegbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werknemer moet de overeengekomen duur dan uitwerken en anders wordt hij schadeplichtig. Anderzijds kan het niet opnemen van een tussentijds opzegbeding omgekeerd voor een werkgever ook financiële risico’s met zich meebrengen. We denken graag met u mee bij het maken van deze afweging.

Gepubliceerd op LinkedIn, 29 juli 2022.

Nieuws & Kennis

Pascal WillemsWorkshops en opleidingen
11 oktober 2022

LUSTRUM – WVO EVENT 2023!

JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEHoud deze pagina in de gaten, nadere informatie volgt.
AlgemeenArbeidsrechtJanna van der Kamp
29 november 2022

Disfunctioneren; erkennen of ontkennen?

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEDisfunctioneren kan grofweg verdeeld worden in twee categorieën; i) niet geschikt zijn voor de uitoefening van de werkzaamheden/taken, en/of ii)…
AlgemeenArbeidsrechtMarieke Hulstijn-Botter
24 november 2022

Bedenk goed wat je met je tankpas doet!

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEWij zien het vaak de laatste tijd, werknemers die op oneigenlijke wijze gebruik maken van de tankpas voor hun leaseauto.…