Tijdelijk aanbieden van thuiswerken aan de zieke werknemer, welke risico’s liggen er op de loer bij de RIV-toetsing?

Thuiswerken is de laatste jaren heel gebruikelijk geworden. Ook in het kader van de re-integratie wordt er veel gebruik van gemaakt. Maar er zitten echt wel een aantal haken en ogen aan waar je, zeker als werkgever, niet zomaar aan voorbij kunt gaan. Zeker niet als je een loonsanctie wilt voorkomen.

Casus
Een recente uitspraak van de rechtbank Gelderland laat dat duidelijk zien. Het ging hier om een zieke werknemer die normaal gesproken, één dag thuis werkte en drie dagen op kantoor. De werknemer wordt ziek en heeft allerlei beperkingen, met name in de prikkelverwerking.

Re-integratie
In het kader van de re-integratie kan de werknemer twee dagen thuis werken en gaat hij twee dagen naar kantoor. De werkgever laat over dit traject weten:

“.. zijn werkplek/werkruimte is zo ingericht dat hij solistisch/prikkelarm kan werken en het voltallige personeel is geïnstrueerd over het omgaan met personen met aandoeningen zoals die van de werknemer.”

Thuiswerken
Tot het moment van de WIA-aanvraag werkt de werknemer twee dagen per week thuis en twee dagen op kantoor. De werkgever geeft aan dat hij deze verhouding niet structureel wil aanbieden omdat:

“ ..het is noodzakelijk dat er in een projectorganisatie zo veel mogelijk op kantoor wordt gewerkt in verband met kennisoverdracht en teamvorming”.

Loonsanctie
Ten tijde van de WIA-aanvraag is de werknemer maar liefst 30 van zijn 32 uur werkzaam (in het eigen werk). Toch legt het UWV een loonsanctie op.

De reden daarvoor is dat het bereikte re-integratieresultaat (30 uur in eigen werk, waarvan twee dagen thuis en twee dagen op kantoor), geen structureel karakter heeft. De werkgever wil het immers op die manier niet blijvend aanbieden. Het re-integratieresultaat is daarom niet bevredigend.

Tweede spoor
Dat is op zichzelf nog geen reden voor een loonsanctie. Maar als het resultaat niet bevredigend is, kijkt het UWV vervolgens naar de verrichte re-integratie inspanningen. En daar gaat het hier mis.

Er is namelijk geen tweede spoortraject ingezet. Daarvoor was geen deugdelijke grond volgens het UWV en de rechtbank. Er is daarom terecht een loonsanctie opgelegd. Ook al was werknemer bijna volledig aan het werk en was meer dan 65% loonwaarde bereikt.

Tip!
Als je werknemer re-integratiewerkzaamheden verricht (op een manier) die je niet structureel kan of wil aanbieden, zorg dan dat je in ieder geval tijdig een tweede spoortraject inzet! Deze werkgever had een loonsanctie daarmee vermoedelijk kunnen voorkomen.

Dit is overigens niet de eerste keer dat een dergelijke casus met niet-structureel aangeboden thuiswerk, leidt tot een loonsanctie. In 2024 oordeelde de Centrale Raad ook al dat terecht een loonsanctie was opgelegd omdat het thuiswerken niet structureel gefaciliteerd werd door de werkgever en géén tweede spoortraject was ingezet.

Wees hier dus alert op!