Proeftijd van start vóór de eerste werkdag

Proeftijdontslag blijft een onderwerp dat in de praktijk regelmatig tot misverstanden leidt. Veel werkgevers en werknemers gaan ervan uit dat de proeftijd pas begint op de eerste werkdag. Dit ligt echter toch net even anders.

De proeftijd is bedoeld om partijen de gelegenheid te geven om gedurende een korte periode te beoordelen of zij er goed aan hebben gedaan een arbeidsovereenkomst met elkaar aan te gaan. Juist om die reden heeft de wetgever bepaald dat gedurende die periode een vergaande opzeggingsbevoegdheid geldt. Dit is vastgelegd in 7:676 van het Burgerlijk Wetboek. In dit artikel staat: “Indien een proeftijd is bedongen, is ieder der partijen, zolang die tijd niet is verstreken, bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen.” Met de woorden “zolang die tijd niet is verstreken” wil de wetgever duidelijk maken dat deze opzeggingsbevoegdheid ook geldt voordat de arbeidsovereenkomst feitelijk is begonnen. Uiteraard moet het proeftijdbeding wel op voorhand schriftelijk zijn overeengekomen. Dit gebeurt vrijwel altijd in de arbeidsovereenkomst.

Met andere woorden: een arbeidsovereenkomst kan rechtsgeldig worden opgezegd nog voordat de werknemer zijn eerste werkdag heeft gehad. De gedachte daarachter is dat degene die instemt met een proeftijdbeding, ook het risico aanvaardt dat de overeenkomst in een zeer vroeg stadium – zelfs nog vóór aanvang – kan worden beëindigd. Er is geen reden om een opzegging voor de start van de werkzaamheden anders te behandelen dan een opzegging tijdens de proeftijd zelf.

Dit betekent echter niet dat iedere opzegging in de proeftijd, hoe en wanneer ook gegeven, zonder meer door de beugel kan. Ook in deze fase geldt dat een werkgever zich moet gedragen als een goed werkgever. Onder bepaalde omstandigheden kan een op zichzelf rechtsgeldige opzegging toch in strijd zijn met dit beginsel, bijvoorbeeld wanneer bij de werknemer gerechtvaardigde verwachtingen zijn gewekt of wanneer de werkgever onzorgvuldig heeft gehandeld in de aanloop naar de beëindiging. Dit bleek bijvoorbeeld in een zaak waarin een werknemer een uitgebreide sollicitatieprocedure met meerdere rondes had doorlopen, waarna door de werkgever concrete verwachtingen waren gewekt, onder meer over indiensttreding en het kunnen opzeggen van haar bestaande dienstverband elders. De werknemer heeft vervolgens, mede op basis van die uitlatingen, haar dienstverband van 19 jaar beëindigd, om vervolgens nog vóór de start van de feitelijke werkzaamheden te worden geconfronteerd met een opzegging. Onder die omstandigheden werd geoordeeld dat de werkgever, ondanks de rechtsgeldige opzegging tijdens de proeftijd, in strijd had gehandeld met goed werkgeverschap.

Wie gebruik wil maken van een proeftijdbeding, doet er daarom goed aan niet alleen stil te staan bij de formele mogelijkheid om op te zeggen (dat kan dus ook vóór de eerste werkdag), maar ook bij de vraag of de wijze waarop dat gebeurt in de gegeven omstandigheden gelet op het goed werkgeverschap toelaatbaar is. Met andere woorden: niet alleen de geldigheid van de opzegging an sich, maar ook het handelen in het licht van goed werkgeverschap verdient aandacht.

Recent heeft de Rechtbank Limburg zich uitgelaten over een kwestie waarin een werknemer al voor de eerste werkdag werd geconfronteerd met een opzegging waarbij een beroep werd gedaan op het proeftijdbeding. De kwestie speelde in de casinobranche, waar met grote hoeveelheden contant geld wordt gewerkt. Kort na het sluiten van de arbeidsovereenkomst had de werknemer werkgever verzocht om een voorschot op het salaris. Voor de werkgever vormde dit aanleiding om mogelijke risico’s te signaleren, waarna werd besloten de arbeidsovereenkomst nog vóór de startdatum te beëindigen. De kantonrechter oordeelde hier dat sprake was van een rechtsgeldige opzegging tijdens de proeftijd, nu deze nog niet was verstreken en voor een dergelijke opzegging geen redelijke ontslaggrond vereist is. Van strijd met goed werkgeverschap was in dit geval geen sprake, mede gelet op de aard van de werkzaamheden en de belangen die voor de werkgever op het spel stonden. In een casino is immers veel contant geld in omloop en er zijn regelmatig incidenten waarbij geld wordt ontvreemd. Derhalve kan volgens de kantonrechter niet worden gezegd dat de werkgever in strijd heeft gehandeld met goed werkgeverschap door de arbeidsovereenkomst in dit geval voortijdig op te zeggen.

Een proeftijdbeding biedt werkgevers en werknemers ruime mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst op korte termijn te beëindigen, zelfs nog vóórdat feitelijk met werken is begonnen. Tegelijkertijd blijft het een bevoegdheid waarbij enige voorzichtigheid geboden blijft. Waar de grens precies ligt, zal steeds afhangen van de concrete omstandigheden van het geval. In sommige gevallen kan het daarom verstandiger zijn om de werknemer de kans te geven zich tijdens de proeftijd te bewijzen en pas daarna een besluit te nemen. In dat geval kun je namelijk betogen dat het is geprobeerd, maar de welbekende ‘match’ er toch niet is. Wij kunnen uiteraard met u meedenken om een zorgvuldige afweging te maken.