Nieuwe ziekteperiode van 104 weken na 4 weken werken?
8 december 2022
Het schrikbeeld van iedere werkgever. Heb je al gedurende langere tijd het loon van een zieke werknemer doorbetaald, moet je dat vervolgens nog een keer gaan doen omdat de werknemer 4 weken heeft gewerkt en opnieuw ziek uitvalt?!
Over een dergelijke kwestie moest de kantonrechter Tilburg recent een oordeel vellen. De werknemer stelde zich op enig moment op het standpunt dat hij, kort voordat hij twee jaar ziek is geweest, minimaal 4 weken volledig zijn eigen werkzaamheden heeft uitgeoefend. Het gevolg daarvan is volgens hem dat de ziekteperiode van 104 weken is onderbroken. En dat er dus een nieuwe ziekteperiode is ingegaan. Hij vordert loondoorbetaling in kort geding.
De kantonrechter schetst de feiten en het juridische kader. De werknemer is op 15 juni 2020 ziek uitgevallen en heeft op grond van de wet (artikel 7:629 lid 1 BW) in beginsel voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij door ongeschiktheid ten gevolge van ziekte zijn bedongen werkzaamheden niet kon uitvoeren. Dit betekent dat deze periode van 104 weken vanaf 15 juni 2020 is ingegaan en dat deze periode in beginsel is geëindigd op 15 juni 2022. Uit de wet vloeit tevens voorts dat, indien de werknemer een aaneengesloten periode van minstens vier weken de bedongen werkzaamheden weer volledig heeft hervat, de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken weer opnieuw begint (artikel 7:629 lid 10 BW).
De kantonrechter moet in deze procedure dus beoordelen of voldoende aannemelijk is geworden dat een bodemrechter zal oordelen dat er sprake is geweest van een dergelijke volledige hervatting van het bedongen werk voor een aaneengesloten periode van minstens vier weken. De kantonrechter oordeelt dat dit in deze procedure onvoldoende aannemelijk is geworden. Uit de stukken volgt namelijk dat partijen hebben afgesproken dat de 4-wekenperiode een proefperiode was in het kader van re-integratie. Dit volgt uit het plan van aanpak.Verder volgt uit de stukken dat die periode is onderbroken door 10 dagen ziekte en dat de bedrijfsarts meerdere keren heeft geconcludeerd dat met de re-integratie gestopt zou moeten worden, omdat re-integratie in de oorspronkelijke functie niet reëel is. De werkgever heeft verder nog aangevoerd dat de werknemer steeds is ontzien door collega’s en niet zijn eigen werk in alle facetten deed. De voorlopige conclusie is dan ook dat de werknemer niet 4 aaneengesloten weken volledig zijn eigen werk heeft verricht.
De uitkomst lijkt logisch, maar deze procedure toont maar weer eens aan dat je als werkgever goed je (re-integratie)dossier op orde moet hebben om een claim van de werknemer pareren. Leg vast dat de werkzaamheden worden uitgevoerd in het kader van re-integratie en blijven de werkzaamheden regelmatig evalueren. De stelplicht en bewijslast rust bij de werkgever!
Gepubliceerd op LinkedIn, 8 december 2022
Nieuws & Kennis
Disfunctioneren en verbetertrajecten: 10 vragen & antwoorden
