Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer? Beleid werkt!

Dankzij The Voice en Ajax is er nu veel aandacht voor (seksueel) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Bedrijven gaan nu massaal aan de slag met beleid om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer tegen te gaan. En terecht. Wist u dat u als werkgever op grond van de Arbowet al verplicht bent om beleid te voeren ter beperking van psychosociale arbeidsbelasting? Een werkgever is verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving, die vrij is van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. En dat niet alleen. In geval van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag dient u als werkgever adequaat en tijdig te reageren en te corrigeren.

Het is van groot belang om duidelijk preventief beleid te hebben. Dergelijke regels gelden als redelijke werkinstructies die u als werkgever mag geven. Bij bepaalde gedragingen, zoals het sturen van dickpics, zal ook zonder interne instructies duidelijk zijn dat dit gedrag ontoelaatbaar is op de werkvloer, maar in die situaties geldt dat het beleid een verzwarend effect kan hebben. Met het beleid wordt immers onderstreept dat grensoverschrijdend (seksueel) gedrag niet wordt getolereerd binnen de organisatie. In de rechtspraak is ook terug te vinden dat als een werknemer in strijd handelt met het beleid (gedragsregels, gedragscode of reglement) er eerder wordt aangenomen dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer. Duidelijk beleid heeft u als werkgever dus meer handvatten om ook daadwerkelijk op te kunnen treden in een situatie waarbij sprake is van grensoverschrijdend gedrag.

Met alleen het (laten) opstellen van beleid bent u er nog niet. Naast preventie is ook een zorgvuldige klachtenbehandeling en het sanctiebeleid van belang. Een klachtenregeling en een vertrouwenspersoon kunnen ertoe bijdragen dat de drempel om een klacht in te dienen lager wordt en dat eventuele klachten adequaat kunnen worden opgepakt. Denk bijvoorbeeld aan hoor en wederhoor, wie voert het onderzoek uit, vertrouwelijkheid, terugkoppeling aan partijen etc. Ten aanzien van het sanctiebeleid is wil u als werkgever voldoende ruimte hebben om een proportionele disciplinaire maatregel te kunnen treffen, waaronder bijvoorbeeld een waarschuwing, overplaatsing of zelfs ontslag (op staande voet).

Tot slot dient ook de rol van de OR niet te worden vergeten. De OR zal in veel gevallen een instemmingsrecht hebben ten aanzien van dergelijk beleid. De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) geeft de OR bovendien een aantal ’tools’ waarmee de OR dit onderwerp actief bij de werkgever onder de aandacht kan brengen.

Onze ervaring in de praktijk leert dat het opstellen van beleid, inclusief klachtenbehandeling en sanctiebeleid, maatwerk is. Wil u hier meer over weten? Neem dan contact op met één van onze specialisten.

Artikel 3 Arbowet, artikel 7:646 BW, ECLINL:RBDHA:2019:1991, ECLI:NL:PHR:2021:1087, ECLI:NL:GHDHA:2020:1033, ECLI:NL:GHAMS:2021:1228