Skip to main content

Geen Xella-vergoeding bij situatieve arbeidsongeschiktheid

3 augustus 2020

In november vorig jaar heeft de Hoge Raad in zijn Xella-arrest geoordeeld dat een werkgever in beginsel verplicht is om in te gaan op een verzoek van een werknemer om het slapende dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen, onder toekenning van de transitievergoeding. Doet de werkgever dit niet, dan handelt hij in strijd met het goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW), tenzij de werkgever een redelijk belang had bij het weigeren van het verzoek. Als voorbeeld hiervan wordt het aanwezig zijn van reële re-integratiemogelijkheden genoemd. De Xella-beschikking leidt regelmatig tot nieuwe vragen.

Zo heeft de Rechtbank Noord-Holland (locatie Alkmaar) zich in de uitspraak van 14 juli jl. (ECLI:NL:RBNHO:2020:5545) gebogen over de vraag of ook sprake is van een slapend dienstverband bij situatieve arbeidsongeschiktheid. De feiten in het kort: de werkneemster was sinds september 2007 in dienst bij de werkgever. In de periode 2010 tot 2015 is met de werkneemster meermalen gesproken over haar vermoeidheidsklachten, in mei 2016 meldt de werkneemster zich ziek en na bijna twee jaar ziekte wordt een WIA-uitkering aangevraagd. Er wordt een loonsanctie opgelegd en deze loonsanctie wordt op enig moment bekort. De verzekeringsgeneeskundige van het UWV heeft in februari 2019 geconcludeerd dat er geen aanwijzingen meer zijn voor het bestaan van een ziekte, dat de werkneemster tot normaal functioneren in staat is en dat geen sprake meer is van beperkingen als rechtstreeks gevolg van ziekte of gebrek. De WIA-uitkering van de werkneemster wordt afgewezen omdat zij niet ziek is en niet arbeidsongeschikt. Aan de werkneemster is wel een WW-uitkering toegekend. De werkgever heeft de werkneemster vervolgens uitgenodigd voor een gesprek over de werkhervattingsmogelijkheden. De werkneemster was van mening dat de arbeidssituatie ongewijzigd was gebleven, zodat zij haar werk niet kon hervatten en ze verzocht de werkgever de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van een transitievergoeding. Toen de werkgever dit weigerde, heeft de werkneemster de kantonrechter verzocht onder meer een verklaring voor recht te geven dat zij situatief arbeidsongeschikt is en niet meer bij de werkgever hoeft terug te keren, en om de werkgever te veroordelen de arbeidsovereenkomst tussen partijen op te zeggen, onder toekenning van een transitievergoeding. Werkneemster is van mening dat in haar geval sprake is van een slapend dienstverband.

Kort en goed oordeelt de rechtbank dat in het geval van situatieve arbeidsongeschiktheid geen sprake is van een slapend dienstverband als bedoeld in de bovengenoemde Xella-beschikking. Vast stond dat er geen sprake meer was van (langdurige) arbeidsongeschiktheid en derhalve kon er ook geen sprake meer zijn van een ‘ slapend dienstverband’ als bedoeld in de Xella-beschikking van de Hoge Raad. Uit de Xella-beschikking blijkt duidelijk dat de verplichting van een werkgever om mee te werken aan beëindiging van een ‘slapend dienstverband’ is beperkt tot die gevallen waarin is voldaan aan de vereisten voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte. Er is geen aanleiding of aanwijzing om aan te nemen dat die uitspraak ook ziet op een situatie van ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’. Er is ook geen reden om te oordelen dat een situatie van ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ moet worden gelijkgesteld aan een ‘slapend dienstverband’. Bij een ‘slapend dienstverband’ is immers sprake van langdurige arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en bij ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ is hiervan geen sprake. Ook kan bij beëindiging wegens ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ geen aanspraak gemaakt worden op compensatie van het UWV voor betaling van de transitievergoeding, zoals bij een beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wel mogelijk is.

Gepubliceerd op LinkedIn, 3 augustus 2020

Nieuws & Kennis

AlgemeenWorkshops en opleidingen
11 oktober 2022

LUSTRUM – WVO EVENT 2024!

JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEHoud deze pagina in de gaten, nadere informatie volgt.
AlgemeenArbeidsrechtRogier Kingma
22 februari 2024

Het concurrentiebeding, wederom een voorbeeld van hoe het niet moet

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEHet blijft een relevant onderwerp: het concurrentiebeding. Veel werkgevers hebben een (gerechtvaardigd) belang bij dit beding. Anderzijds kan een dergelijk…
AlgemeenArbeidsrechtLeon ToonenZiekte en verzuim
15 februari 2024

Wat moet je als werkgever doen als werknemer aangeeft (vermoeidheids- of gezondheids)klachten te hebben maar zich nog niet heeft ziekgemeld?

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEUit een recent gepubliceerde uitspraak van de kantonrechter Breda volgt maar weer eens de zorgplicht die een werkgever heeft voor…