Skip to main content

Brexit: naar welke rechter moet een Nederlands bedrijf als het gaat om een Engelse werknemer?

21 mei 2021

De arbeidsmobiliteit over de landsgrenzen neemt toe, mede onder invloed van de Europese Unie (EU). In toenemende mate geldt dat een van de partijen bij de arbeidsovereenkomst niet van Nederlandse nationaliteit is. Ook komt vaker voor dat een van de partijen niet in Nederland woont of gevestigd is, dan wel dat de werkzaamheden niet op Nederlands grondgebied worden verricht. Als dat speelt wordt vaak gesproken over internationale arbeidsovereenkomsten.

In dit soort gevallen doet zich de vraag voor welk recht van toepassing is (conflictenrecht) en welke rechter bevoegd is van een geschil kennis te nemen (bevoegdheidsrecht). In deze bijdrage zoomen we in op het bevoegdheidsrecht – dus welke rechter bevoegd is – in het kader van het Verenigd Koninkrijk en de Brexit.

Als een Engelse werknemer in Nederland woont en werkt is dit niet zo ingewikkeld; de Nederlandse rechter is dan bevoegd om kennis te nemen van geschillen. Lastig(er) wordt het als de werknemer in het Verenigd Koninkrijk woont en bijvoorbeeld doordeweeks naar Nederland komt om zijn werkzaamheden te verrichten en in het weekend weer terugkeert naar het Verenigd Koninkrijk.

Tot aan de Brexit maakte het Verenigd Koninkrijk deel uit van de EU en was de Brussel I-bis Verordening van toepassing. Op basis van die Verordening kon de werkgever een gerechtelijke procedure tegen de werknemer alleen maar aanbrengen voor de gerechten van de lidstaat waar de werknemer woont. Andersom kon de werknemer een procedure beginnen in het land waar de werkgever gevestigd is, of als dat een ander land was, het land waar de werkzaamheden werden verricht. Door de Brexit is dit gewijzigd.

Het Verenigd Koninkrijk heeft op 31 januari 2020 de EU verlaten en is geen partij meer bij de Brussel I-bis Verordening. In het zogenaamde Terugtrekkingsakkoord was bepaald dat gedurende de overgangsperiode – eindigend op 31 december 2020 – ingestelde procedures, de rechterlijke bevoegdheid uit de Verordening nog van toepassing zou zijn. Op 1 januari 2021 is het nieuwe handels- en samenwerkingsakkoord tussen de EU en het Verenigd Koninkrijk in werking getreden. Hierin is echter niets geregeld op het vlak van grensoverschrijdend procederen in civiele zaken. Daardoor wordt teruggevallen op ‘oude’ verdragen waar Nederland en het Verenigd Koninkrijk bij zijn betrokken. Daarin is echter niets geregeld voor grensoverschrijdende arbeidsgeschillen.

Deze situatie levert in de praktijk complicaties op. Doordat nu niets is geregeld over de rechterlijke bevoegdheid in arbeidszaken kan bijvoorbeeld gebeuren dat gerechtelijke procedures tegelijkertijd/zowel in Nederland als in het Verenigd Koninkrijk gevoerd kunnen worden. Dat kan weer leiden tot inconsistente of tegenstrijdige gerechtelijke uitspraken. Voor de lange termijn is dit onwenselijk geacht. Het Verenigd Koninkrijk heeft daarom een verzoek gedaan om partij te mogen worden bij het Verdrag van Lugano. Dat verdrag regelt eigenlijk dezelfde rechterlijke bevoegdheid als de Verordening. Met bijvoorbeeld Zwitserland heeft de EU op die manier ook de samenwerking geregeld.

Op 4 mei 2021 heeft de Europese Commissie het verzoek van het Verenigd Koninkrijk echter afgewezen. Kort gezegd oordeelt de Europese Commissie dat het Verdrag van Lugano juist bedoeld is als flankerende maatregel van de interne markt en dat het Verenigd Koninkrijk juist geen onderdeel meer uitmaakt van die interne markt. Ten overvloede geeft de Europese Commissie nog aan dat de Haagse Verdragen het kader moeten bieden voor toekomstige samenwerking tussen de EU en het Verenigd Koninkrijk op het gebied van justitiële samenwerking in burgerlijke zaken. Zoals hiervoor reeds genoemd zien die verdragen niet op arbeidszaken.

Kortom, het Verenigd Koninkrijk maakt nu geen deel uit van een Verordening of Verdrag dat regelt welke rechter bevoegd is in arbeidszaken. Voor Nederlandse bedrijven betekent dat dat zij in geschillen met Engelse werknemers ‘gewoon’ bij de Nederlandse rechter terecht kunnen als het gaat om procedures die met een verzoekschrift ingeleid worden.

Gepubliceerd op LinkedIn 21 mei 2021.

Nieuws & Kennis

AlgemeenWorkshops en opleidingen
11 oktober 2022

LUSTRUM – WVO EVENT 2024!

JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEHoud deze pagina in de gaten, nadere informatie volgt.
AlgemeenArbeidsrechtSamantha Kranenburg
17 mei 2024

Dilemma Vrijdag 😎

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEOntslag op staande voet: dezelfde dag ontslaan of een paar dagen later in het kader van onderzoek? Ontslag op staande…
AlgemeenArbeidsrechtRogier Kingma
16 mei 2024

Ontslag op staande voet: het belang van een goede opzeggingsbrief (mededeling van dringende reden)

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEWil een ontslag op staande voet rechtsgeldig zijn moet voldaan worden aan enkele vereisen. Zo moet er sprake zijn van…