Bent u straks de gekookte kikker?

Bent u straks de gekookte kikker?

De discussie over slapende dienstverbanden houdt de gemoederen momenteel behoorlijk bezig. Inmiddels hebben rechters zich in ten minste vier uitspraken uitgesproken over het slapende dienstverband en zijn er zogenaamde “prejudiciële vragen” gesteld aan de Hoge Raad. Er bestaat dus nog de nodige onzekerheid en veel werkgevers kiezen er daarom voor om maar even niets te doen. De vraag is of afwachten wel de beste keuze is. Achmea Rechtsbijstand en CNV hebben aangekondigd rechtszaken aan te zullen spannen namens hun verzekerden c.q. leden met een slapend dienstverband, of hebben dit al gedaan. Bent u straks de gekookte kikker of wordt u op tijd wakker?

Prejudiciële vragen
De Rechtbank Limburg heeft op 11 april 2019 (ECLI:NL:RBLIM:2019:3331) op verzoek van een werknemer met een slapend dienstverband prejudiciële vragen over het slapende dienstverband gesteld aan de Hoge Raad. Het stellen van prejudiciële vragen houdt in dat er in een lopende procedure door de kantonrechter rechtstreeks vragen worden gesteld aan ons hoogste rechtscollege over de uitleg van bepaalde rechtsregels. De vragen die in deze procedure aan de Hoge Raad zijn voorgelegd gaan over de vraag of werkgevers verplicht zijn om een (redelijk) voorstel van een werknemer, die langdurig ziek is en die voorstelt om het dienstverband te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding die de werkgever op grond van de compensatieregeling kan verhalen op het UWV, te accepteren.

Afwachten of actie?
De verwachting is dat de beantwoording van de prejudiciële vragen door de Hoge Raad ongeveer zes maanden in beslag zal nemen. Dat wil echter niet zeggen dat u met betrekking tot slapende dienstverbanden tot die tijd maar het beste kunt afwachten wat de Hoge Raad gaat beslissen. Sterker nog, afwachten kan zelfs onverstandig zijn, vooral als u veel slapende dienstverbanden heeft binnen uw onderneming. Maar wat kunt u doen?

Het is allereerst belangrijk om in kaart te brengen welke slapende dienstverbanden u op dit moment heeft en wat daarvan precies de stand van zaken is. Is er nog contact met de werknemer in kwestie en is er nog zicht op terugkeer van de werknemer binnen uw onderneming (en is dat nog wenselijk)? Indien dat niet het geval is, kan het raadzaam zijn om nu al met uw slapende werknemers om de tafel te gaan en hen een redelijk voorstel te doen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De vergoeding in dit voorstel hoeft wat ons betreft niet zonder meer de hoogte te hebben van de transitievergoeding die op grond van de compensatieregeling aan u zal worden vergoed. Of een voorstel redelijk is, zal afhangen van de omstandigheden van het geval. Door nu al proactief met werknemers in gesprek te gaan, houdt u de regie in het traject en bent u niet afhankelijk van het voorstel dat een werknemer kan gaan doen als de Hoge Raad in het voordeel van werknemers beslist.

Een ander voordeel is dat u zelf de regie en controle houdt over uw liquiditeit. Zo kan bijvoorbeeld een afspraak worden gemaakt over betaling van de transitievergoeding in termijnen of het moment waarop de transitievergoeding in zijn geheel wordt uitgekeerd. Als meerdere werknemers zich na de komende uitspraak van de Hoge Raad tegelijkertijd bij u melden voor een ontslag met transitievergoeding, zal er niet veel ruimte en tijd meer zijn voor maatwerk, zo schatten wij in. Ook indien het UWV de transitievergoeding uiteindelijk compenseert, dient deze wel eerst door de werkgever te worden voorgeschoten. Een van de voorwaarden om aanspraak te kunnen maken op de compensatie is immers dat de transitievergoeding aan de werknemer is betaald. Om mogelijke financieringsproblemen te voorkomen, kan anticiperen noodzakelijk zijn.

Compensatieregeling?
In de meeste gevallen kan een werkgever de transitievergoeding die betaald wordt aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers gecompenseerd krijgen door het UWV op grond van de zogenaamde compensatieregeling. Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 bij het UWV een aanvraag indienen voor de compensatie bij ontslag wegens langdurige ziekte. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid zijn betaald.

Om in aanmerking te komen voor de compensatie gelden de volgende voorwaarden:

  • er was sprake van een arbeidsovereenkomst;
  • de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;
  • de werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding;
  • de werkgever heeft de transitievergoeding betaald aan de werknemer.

Werkgevers moeten deze voorwaarden kunnen aantonen, bijvoorbeeld door middel van:

  • de arbeidsovereenkomst (waarmee kan worden vastgesteld dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst);
  • de ontslagvergunning van het UWV of de ontbindingsbeschikking van de rechter;
  • de beëindigingsovereenkomst, als het een beëindiging met wederzijds goedvinden was (inclusief documenten waaruit blijkt wanneer de werknemer ziek was en dat hij bij het einde van de arbeidsovereenkomst nog steeds ziek was). Uit de beëindigingsovereenkomst moet blijken dat de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;
  • gegevens die zijn gebruikt om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Bijvoorbeeld documenten die aantonen hoe hoog het bruto maandsalaris was en hoe lang het dienstverband heeft geduurd;
  • een bewijs dat de (totale) transitievergoeding is betaald, bijvoorbeeld een bankafschrift.

Het is dus van belang een goede administratie te voeren, wilt u aanspraak kunnen maken op compensatie van een betaalde transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer.

Tot slot
Dus bent u straks de gekookte kikker of wordt u op tijd wakker? Wij volgen de ontwikkelingen op de voet en zitten er klaar voor u te adviseren over slapende dienstverbanden en wat hiermee te doen in een concrete situatie. Heeft u een concrete kwestie of heeft u vragen, neem gerust contact met ons op.

Marieke Hulstijn-Botter
Advocaat bij WVO Advocaten B.V.