Beëindiging na twee jaar ziekte: wanneer ‘voldoet de VSO aan de regels’?

Stel: een werknemer is (ruim) twee jaar ziek en je wilt als werkgever het dienstverband graag in goed overleg beëindigen met een vaststellingsovereenkomst (VSO) en je werknemer wil dit ook. Je spreekt af dat er een VSO zal komen die “netjes aan de regels voldoet”. Maar wat moet er volgens die regels dan precies in de VSO staan? Want over de financiële afspraken en afwikkeling ontstaat toch regelmatig discussie tussen werkgever en werknemer.

Het gaat te ver om hier alle regels te bespreken. Daarom lichten we in deze blog twee belangrijke punten uit die financiële consequenties hebben: het uitbetalen van vakantiedagen/vakantie-uren en de hoogte van de transitievergoeding (en de mogelijke compensatie hiervan door het UWV).

Vakantiedagen/vakantie-uren
Uitgangspunt is dat vakantiedagen worden opgebouwd over de uren waarover loon wordt ontvangen en dat opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen bij einde dienstverband worden uitbetaald. Tijdens de wachttijd (de periode waarin loon wordt doorbetaald bij ziekte) blijft een zieke werknemer vakantiedagen opbouwen. De werknemer ontvangt immers gedurende de wachttijd loon bij ziekte.

Maar bouwt een zieke werknemer ook vakantiedagen op nádat de loondoorbetalingsperiode van 104 weken is geëindigd, terwijl de arbeidsovereenkomst ‘slapend’ voortduurt? Hierover bestaat discussie en wordt door rechters wisselend gedacht. Zo overwogen de kantonrechter Arnhem (ECLI:NL:RBGEL:2025:7054) en de kantonrechter Nijmegen (ECLI:NL:RBGEL:2024:3780) dat een zieke werknemer ook na het einde van de loondoorbetalingsverplichting vakantiedagen blijft opbouwen. Dit, omdat het beperken van vakantieopbouw tot alleen de loondoorbetalingsperiode volgens hen in strijd is met Europees recht. De kantonrechter Groningen (ECLI:NL:RBNNE:2025:5517) oordeelde echter eind 2025 juist dat er géén strijd is met Europees recht. Volgens deze rechter gaat de arbeidstijdenrichtlijn uit van “behoud van loon”. Na het einde van de wachttijd bij ziekte is daar geen sprake meer van. Ook de Europese doelen van vakantie – uitrusten, ontspannen en vrij zijn van werk – spelen dan niet, omdat de werknemer niet werkt. Bovendien loopt een sociale uitkering (zoals een WIA-uitkering) tijdens vakantie gewoon door. De vraag of je als werkgever ook na 2 jaar ziekte nog vakantietegoed moet toekennen en dus in een VSO moet ‘afrekenen’ kun je daarom verschillend beantwoorden. Het is afwachten wat hogere rechters hierover gaan beslissen.

Wat ook een discussiepunt kan zijn is of je vakantiedagen tijdens ziekte van het vakantiesaldo mag aftrekken. In afwijking van de normale regels bij arbeidsgeschikte werknemers, mag je vakantiedagen van zieke werknemers alleen van het saldo aftrekken als de zieke werknemer hiermee schriftelijk heeft ingestemd. Werknemers geven regelmatig aan dat er geen toestemming is gegeven voor het aftrekken van vakantiedagen. Het is daarom ook verstandig om de toestemming vooraf te vragen èn vast te leggen.

Kortom, over het saldo vakantiedagen kun je toch nog discussie krijgen met een werknemer als je een VSO na 2 jaar ziekte sluit. Als werkgever is het daarom verstandig om – in lijn met de uitspraak van de kantonrechter Groningen – bij de toezegging dat “je aan de regels voldoet” duidelijk te maken dat je uitgaat van het vakantiesaldo tot en met het einde van de loondoorbetalingsperiode. Zo voorkom je discussie achteraf.|

Transitievergoeding
Ook de berekening en dus de hoogte van de transitievergoeding kan een discussiepunt zijn bij de onderhandeling over een VSO na 2 jaar ziekte. Inmiddels is hierover veel rechtspraak voorhanden.

Als de arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte feitelijk leeg is geworden — omdat er geen loondoorbetalingsplicht meer is en er geen (passende) arbeid kan worden verricht — mag je als werkgever het dienstverband beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (de zogeheten B-grond). Dit na toestemming van het UWV mèt betaling van de transitievergoeding per datum opzegging.

Blijft het dienstverband echter bestaan, dan is sprake van een “slapend dienstverband”. Maar doet de werknemer een verzoek om dit dienstverband te beëindigen, dan moet de werkgever daar op grond van goed werkgeverschap aan meewerken. De transitievergoeding wordt in dat geval berekend tot einde wachttijd, oftewel tot de datum waarop de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is geëindigd. Dit betekent dus tot einde wachttijd. Dit bedrag wordt in principe gecompenseerd door het UWV via de regeling compensatie transitievergoeding.

Maar let op: het voornemen is om deze compensatieregeling per 1 juli 2026 te beperken tot kleine werkgevers. Deze wetswijziging is nu nog niet doorgevoerd. Voor de actuele stand van zaken kun je lezen op de website van de overheid:
https://wetgevingskalender.overheid.nl/Regeling/WGK026892

Voor de hoogte van de transitievergoeding geldt verder dat bij de berekening moet worden uitgegaan van het loon dat werknemer zou hebben ontvangen als hij arbeidsgeschikt was geweest. Met andere woorden: de transitievergoeding wordt niet gebaseerd op het (lagere) loon dat bij ziekte wordt betaald. Ook is door de kantonrechter Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2022:4413) al uitgemaakt dat een eventuele loonsverhoging uit een toepasselijke cao van na einde wachttijd wel het uitgangspunt is als loon op grond waarvan de transitievergoeding wordt berekend.

Wil je dus overgaan tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte via een VSO, dan doe je er als werkgever verstandig aan om aan te geven dat je een VSO aan wil bieden met daarin de transitievergoeding berekend zoals deze geldt per einde wachttijd.

Conclusie
Voor het voldoen aan de ‘regels’ bij het aanbieden van een VSO na 2 jaar ziekte moet je in ieder geval opletten voor wat betreft het uit te betalen vakantiesaldo en de hoogte van de transitievergoeding.

Links:
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBNNE:2025:5517

https://wetgevingskalender.overheid.nl/Regeling/WGK026892

https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBGEL:2025:7054

https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBGEL:2024:3780

https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBROT:2022:4413