Krappe arbeidsmarkt, nou en?

De afgelopen jaren is er veel geprocedeerd over het concurrentiebeding. Inmiddels kan uit jurisprudentie worden opgemaakt dat een concurrentiebeding voor een werkgever niet bedoeld is als middel om werknemers aan zich te binden. Met een concurrentiebeding mag je als werkgever wel je bedrijfsdebiet – de goodwill en opgebouwde knowhow – beschermen. Wanneer hiervan bijvoorbeeld wel of niet sprake is, hebben wij in dit artikel toegelicht.

Recent heeft de Hoge Raad zich ook uitgelaten over de mee te wegen belangen bij de beoordeling of een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigd moest worden. Werkgever stelde dat hij er belang bij had om de werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden. Vanwege de krappe arbeidsmarkt had de werkgever meer tijd nodig om vervangend personeel te vinden. Anders zou de bedrijfsvoering en -continuïteit van werkgever in het geding komen, hetgeen ten koste zou gaan van het bedrijfsdebiet. De Hoge Raad oordeelde dat dit belang geen rol speelt bij de belangenafweging.

Werkgevers moeten dus andere bedingen gebruiken om dergelijke risico’s af te dekken. Met inwerkingtreding van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is het tegenwoordig niet altijd meer mogelijk een studiekostenbeding overeen te komen met de werknemer, met als doel dat deze na afronding van een opleiding nog enige tijd aan werkgever gebonden blijft. Werkgevers zullen dus creatief moeten zijn. Mocht u met het voorgaande te maken hebben en een oplossing zoeken, dan denken we graag met u mee.