Finale kwijting als voorwaarde voor ‘Xella-vergoeding’ (transitievergoeding na langdurige ziekte) is niet in strijd met goed werkgeverschap
25 september 2020
Uit de prejudiciële beslissing van de Hoge Raad van 8 november 2019, bekend als ‘Xella’ (ECLI:NL:HR:2019:1734), volgt dat als is voldaan aan de vereisten voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige ziekte als uitgangspunt geldt dat de werkgever moet instemmen met een voorstel van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met betaling van de transitievergoeding.
Begin dit jaar oordeelde de kantonrechter Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2019:10266) dat de werkgever die weliswaar bereid was tot beëindiging van het dienstverband met betaling van de transitievergoeding in strijd met het goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) handelde door finale kwijting als voorwaarde te stellen. Kortom; de kantonrechter vond dat de werkgever een dergelijke voorwaarde niet aan de werknemer mocht stellen. Uiteindelijk werd in die kwestie de arbeidsovereenkomst ontbonden met toekenning van de transitievergoeding. Daardoor werd niet toegekomen aan een finale kwijtingsafspraak.
In een recente uitspraak moest ook het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2020:7182) zich buigen over de vraag of de werkgever finale kwijting als voorwaarde kan stellen in deze situaties. De werknemer meende van niet en verwees naar de uitspraak van de kantonrechter Rotterdam. Het Hof benaderde deze vraag echter heel technisch en kwam daarbij tot de conclusie dat het niet de werkgever was die de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst op basis van de Xella-uitspraak blokkeerde, maar juist de werknemer. Dat zit als volgt.
De werknemer had voorgesteld de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en tegen betaling van de transitievergoeding te beëindigen. Dat is aanvankelijk door de werkgever geweigerd, maar later heeft de werkgever alsnog die bereidheid uitgesproken. Dat het er niet van gekomen is komt omdat de werknemer naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding wilde hebben en de weg naar een procedure daarover open wilde houden. De werkgever wilde dat – uiteraard – niet en meende ook dat voor een billijke vergoeding geen grond bestond. Om te voorkomen dat alsnog geprocedeerd zou moeten worden verbond de werkgever aan het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en betaling van de transitievergoeding de voorwaarde dat dit tegen finale kwijting zou gebeuren. Oftewel; daarna zou het klaar zijn tussen partijen.
Het Hof merkt daarover op dat als de werknemer wilde veilig stellen dat zij ook in rechte aanspraak zou kunnen maken op betaling van een billijke vergoeding de vraag rijst op welke grond zij dan nog een billijke vergoeding had kunnen verzoeken. Het wettelijk stelsel koppelt (in specifiek in de wet omschreven situaties) een billijke vergoeding aan opzegging, ontbinding of beëindiging van rechtswege, maar een dergelijk aanknopingspunt zou er na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst niet meer zijn. Er is dan immers geen dienstverband meer om nog te beëindigen. Op welke wijze de werknemer na beëindiging met wederzijds goedvinden in rechte op een billijke vergoeding aanspraak zou kunnen maken heeft zij ook niet inzichtelijk gemaakt.
In dit licht bezien was het dus niet de (kwijtingsvoorwaarde van de kant van) werkgever die het sluiten van een vaststellingsovereenkomst op basis van Xella blokkeerde, maar de – juridisch niet juiste – wens van de werknemer om de mogelijkheid open te houden een billijke vergoeding te vorderen. Die opstelling komt voor risico van de werknemer. Van handelen in strijd met de verplichting als goed werkgever te handelen is dan ook geen sprake. Mocht u nou in de situatie komen dat een langdurig zieke werknemer vraagt om het dienstverband te beëindigen onder betaling van de transitievergoeding, neem dan gerust contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken.
Leon Toonen
WVO Advocaten
Gepubliceerd op LinkedIn, 25 september 2020
