Dilemma Vrijdag 😎

Je ontdekt dat een werknemer cocaïne gebruikt. Niet nu pas, maar al vóór hij bij jou in dienst kwam. Hij heeft daar niets over gezegd. Inmiddels is hij ziek, het vertrouwen is weg en jij voelt je misleid. Had hij dit moeten melden? Kun je de arbeidsovereenkomst vernietigen wegen bedrog of dwaling, of zelf ontslaan op staande voet?

Wettelijk kader
Een werknemer hoeft privéproblemen, medische informatie of middelengebruik in principe niet te melden aan zijn werkgever. Dat verandert alleen als die omstandigheden maken dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst wist of had moeten weten dat hij zijn werk niet goed zou kunnen doen. Pas dan kan sprake zijn van bedrog of dwaling. Het gaat dus niet om de vraag of iemand gebruikt, maar om de vraag of dat gebruik het functioneren daadwerkelijk beïnvloedt. Ook voor een ontslag op staande voet geldt een hoge drempel. Achteraf verklaringen zoeken voor te laat komen, ziekte of fouten is niet genoeg. Dat verband moet concreet en objectief vaststaan, en de ontslaggrond moet bij het ontslag zelf duidelijk en volledig worden meegedeeld.

De uitspraak
In deze zaak probeerde de werkgever vergaand op te treden nadat zij ontdekte dat de werknemer cocaïne gebruikte. Zij stelde dat hij al bij indiensttreding verslaafd was en haar had misleid door te verklaren dat er geen medische belemmeringen waren. De kantonrechter ging daar niet in mee. Er stond niet vast dat het cocaïnegebruik bij de start van het dienstverband het functioneren beïnvloedde. Dat de werknemer soms te laat kwam, een paar keer ziek was of mogelijk niet optimaal functioneerde, was onvoldoende onderbouwd en bovendien niet overtuigend gekoppeld aan het drugsgebruik. De rechter benadrukte dat er geen algemene meldplicht bestaat en dat privégebruik pas juridisch relevant wordt als vaststaat dat de werknemer wist dat hij zijn werk daardoor niet kon doen. Zowel de vernietiging van de arbeidsovereenkomst als het ontslag op staande voet gingen daarom van tafel. Wel werd de arbeidsovereenkomst uiteindelijk ontbonden, niet vanwege verwijtbaar handelen, maar omdat het vertrouwen over en weer definitief was verdwenen.

𝐓𝐢𝐩𝐬 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐠𝐞𝐯𝐞𝐫𝐬
Trek niet te snel conclusies uit gedrag dat je achteraf wilt verklaren. Als je twijfels hebt over functioneren, benoem die meteen, stel duidelijke vragen en leg afspraken vast. Verwacht niet dat een werknemer privéproblemen of middelengebruik uit zichzelf meldt zolang het werk nog lukt. Wil je ingrijpen, zorg dan dat je concreet kunt aantonen wat er misgaat in het werk en waarom dat niet acceptabel is.

https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBROT:2026:347