Schending geheimhoudingsbeding: de bewijslast ligt bij de werkgever

Schending van vertrouwelijkheid door een werknemer komt vaker voor dan je misschien denkt. Een werknemer die vertrouwelijke of bedrijfsgevoelige informatie naar een privé e-mailaccount stuurt of bijvoorbeeld upload naar een persoonlijk Dropboxaccount, is helaas geen zeldzaamheid.

Voor werkgevers zit de grootste uitdaging vaak niet in het vermoeden, maar in het bewijzen van wat er is gebeurd. En juist dát maakt optreden lastig.

Voorbeeld in de rechtspraak
Een goed voorbeeld van hoe lastig het kan zijn voor een werkgever om schending van vertrouwelijkheid te bewijzen, speelde zich af bij de rechtbank Amsterdam op 7 december 2023.

In die zaak had een werknemer kort voor het einde van zijn dienstverband bedrijfsgevoelige informatie geüpload naar zijn persoonlijke Dropboxaccount. Dat leverde genoeg op voor een ontslag op staande voet, dat de kantonrechter vervolgens ook rechtsgeldig verklaarde.

Maar daarmee was de kous niet af. De werkgever eiste namelijk ook een contractuele boete van ruim € 75.000 vanwege schending van het geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst. Volgens de werkgever was het opslaan van vertrouwelijke informatie op een privélocatie op zichzelf al een overtreding.

De werknemer bestreed dat. Hij voerde aan dat hij de informatie weliswaar had opgeslagen, maar niet had gedeeld met anderen en dat volgens hem dus géén sprake was van een schending van het beding.

De rechter gaf hem daarin gelijk. Na een inhoudelijke discussie over de uitleg van het geheimhoudingsbeding oordeelde de kantonrechter dat niet is gebleken dat de werknemer de informatie aan derden beschikbaar had gesteld. En zolang niet is komen vast te staan dat de werknemer de informatie aan derden beschikbaar had gesteld, is er volgens de rechter geen sprake van schending van het geheimhoudingsbeding.

De gevorderde boete werd daarom afgewezen.

Wat betekent deze uitspraak voor werkgevers? En hoe kun je als werkgever sterker staan in bewijsdiscussies bij vertrouwensbreuk of datadiefstal?
De zaak waarin de werknemer vertrouwelijke informatie naar zijn persoonlijke Dropbox had geüpload, maar niet werd veroordeeld tot betaling van een boete, is om meerdere redenen relevant voor werkgevers. Allereerst laat deze uitspraak zien hoe belangrijk het is om het geheimhoudingsbeding in arbeidsovereenkomsten scherp en concreet te formuleren. In deze zaak liep de werkgever mogelijk tienduizenden euro’s mis, omdat het beding onvoldoende duidelijk maakte dat het enkel opslaan van vertrouwelijke informatie op een privélocatie óók als schending moest worden gezien.

Maar deze zaak leert ons ook iets anders: het bewijsprobleem. Werkgevers vermoeden soms wel dat een werknemer vertrouwelijke documenten heeft gekopieerd, doorgestuurd of ergens opgeslagen, maar het is niet altijd eenvoudig om dat ook aannemelijk te maken – laat staan te bewijzen. Toch zijn er wél juridische middelen om in dit soort situaties als werkgever sterker te staan.

Een belangrijke mogelijkheid is dat je via de rechter inzage kunt vorderen in bepaalde bestanden of communicatiemiddelen, bijvoorbeeld een Dropboxaccount of een privé e-mailaccount, waarvan jij vermoedt dat daar bedrijfsgegevens op staan. Zelfs als een werknemer het bestaan van die bestanden ontkent, kan de rechter je in sommige gevallen toch toegang geven tot relevante data om jouw stellingen te onderbouwen.

Een aanvullende optie is het leggen van bewijsbeslag. Daarmee kan worden voorkomen dat een werknemer gegevens wist of bestanden verwijdert, terwijl je juist probeert aan te tonen wat er met je vertrouwelijke informatie is gebeurd. Dit beslag leg je doorgaans voorafgaand aan een procedure, zonder medeweten van de werknemer maar met toestemming van de rechter, zodat je het bewijs veiligstelt voordat het mogelijk verdwijnt.

Nieuwe wetgeving per 1 januari 2025
Per 1 januari 2025 is op dit punt nieuwe wetgeving in werking getreden. Deze wet regelt onder meer op welke manieren je bewijs mag verzamelen in civiele procedures. Eén van de gevolgen van deze nieuwe wetgeving ziet op de bijzondere procedures die specifiek dienen om (voorlopig) bewijs te vergaren. Die procedures bestonden voorheen uit een voorlopig getuigenverhoor, deskundigenbericht of plaatsopneming. Met de inwerkingtreding van de nieuwe wetgeving wordt het hierboven genoemde inzagerecht op dezelfde manier als deze procedures geregeld en kunnen al deze procedures voortaan in één worden samengevoegd. Dat maakt het vergaren van (voorlopig) bewijs een stuk efficiënter. Een andere belangrijke wijziging met de nieuwe wetgeving is dat die procedures nog steeds voorafgaand aan een procedure kunnen worden gestart, maar niet op het moment dat er al een andere procedure loopt (over dezelfde zaak). Dit was voor 1 januari 2025 wel het geval.

Belangrijke uitspraak van 2 mei 2025 – rechtbank Amsterdam
Toch is er recent, op 2 mei 2025, een belangrijke uitspraak gedaan door de voorzieningenrechter van de rechtbank Amsterdam. Daarin werd geoordeeld dat het nog wél mogelijk is om tijdens een lopende procedure, bijvoorbeeld in kort geding, een inzagevordering te doen. Dat is van groot belang, zeker voor werkgevers die ná het geven van een ontslag op staande voet snel bewijs willen veiligstellen om hun standpunt te onderbouwen in een juridische procedure.

Deze uitspraak is dus een opsteker voor werkgevers, maar er is ook reden tot voorzichtigheid: het is niet uitgesloten dat een hoger gerecht, zoals het gerechtshof of zelfs de Hoge Raad, hier in de toekomst anders over zal oordelen. Het is daarom verstandig om deze ontwikkelingen in de rechtspraak goed te blijven volgen.

Kortom, deze zaak benadrukt niet alleen het belang van een zorgvuldig opgesteld geheimhoudingsbeding, maar laat ook zien dat je als werkgever wel degelijk juridische instrumenten in handen hebt om bewijs veilig te stellen of af te dwingen. Die mogelijkheden zijn misschien niet eenvoudig, maar ze zijn er — en in sommige gevallen maken ze het verschil tussen verliezen en gelijk krijgen.