Zieke werknemer weigert gesprek: terechte loonstop of niet?!

Een zieke werknemer heeft verschillende verplichtingen. Voorop staat dat de werknemer actief moet meewerken aan herstel en zo snel mogelijk weer aan het werk gaat. De werknemer mag het herstel niet in de weg staan of vertragen. Als de werknemer zich niet aan de regels houdt, dan mag de werkgever minder loon betalen of zelfs het loon stopzetten.

Eerder schreven wij al dat van een zieke werknemer meestal verwacht mag worden om mee te werken aan mediation ten behoeve van zijn/haar re-integratie. Als de bedrijfsarts mediation adviseert, dan zal dit veelal als ‘redelijke instructie’ gelden waar een werknemer alleen dan niet op hoeft in te gaan als hij/zij een goede reden (‘deugdelijke grond’) heeft om niet mee te werken. De werknemer moet dan echter wel met een goede toelichting komen waarom hij, anders dan de zienswijze van de bedrijfsarts (en het UWV), tot deelname aan mediation ten behoeve van zijn re-integratie ‘redelijkerwijs niet in staat was’ en waarom dat ‘redelijkerwijs voor rekening van de werkgever moet komen’.

Ook het weigeren van een gesprek kan reden zijn om de loondoorbetaling stop te zetten. Eigenlijk om dezelfde reden als de hiervoor genoemde weigering om mee te werken aan mediation, namelijk dat als de bedrijfsarts een gesprek adviseert, dit een redelijk voorschrift vormt waaraan de werknemer in beginsel zal moeten voldoen. Maar let op; de procedures rondom re-integratie en het stopzetten van het loon luisteren nauw. Je moet als werkgever goed opletten wat je doet! Dat blijkt ook wel uit de volgende uitspraak van de kantonrechter Den Haag.

Een werknemer meldde zich eind 2020 ziek. Eerst op 25 mei 2021 werd hij opgeroepen voor de bedrijfsarts. Na het tweede gesprek met de bedrijfsarts op 14 juli 2021 volgt o.a. het volgende advies: ‘Conform het advies van de arts is meneer op dit moment geschikt allen voor licht, zittend werk, voor een bepaalde aantal uur in de week. Verder zijn er volgens de arts geen mogelijkheden meer in spoor 1 (terugkeer naar eigen functie). Dit betekend dat vervroegde inzet van spoor 2 (…) is aan de orde.’

De werknemer bericht de werkgever op 9 september 2021 dat hij met spoed naar Turkije moet. De werkgever zet op 13 september 2021 het loon stop, omdat de werknemer vooraf niet aan de bedrijfsarts en werkgever toestemming heeft gevraagd om naar Turkije te gaan. Bij terugkomst in Nederland op 11 oktober 2021 meldt de werknemer dat hij terug is en met zijn re-integratie wil starten. Een reactie blijft uit en de loonstop duurt voort… Er wordt wat over en weer gesteggeld, waarna de bedrijfsarts op 1 december 2021 de werknemer voor de derde keer ziet en o.a. adviseert: ‘Voor het oplossen van problemen rondom de loonstop dienen ze onderling op te lossen; inbreng van mediation zoals (ex-)werknemer het wenst zal geen toegevoegde waarde hebben.’

Opnieuw wordt er gesteggeld, hetgeen erin resulteert dat de werkgever de werknemer uitnodigt voor een gesprek op kantoor om de re-integratie te bespreken en te hervatten. De werknemer verschijnt niet, waarna een herhaalde uitnodiging voor een gesprek volgt (en een tweede schriftelijke waarschuwing). Ook aan deze oproep geeft de werknemer geen gehoor. Wel vraagt hij een deskundigenoordeel aan, maar dat ziet uiteindelijk op de vraag of het werk passend is. Dat is niet het geval, maar was ook niet meer het primaire geschilpunt. De werkgever heeft vervolgens een mediator benaderd. Van een driegesprek komt het echter niet, omdat de mediator aangeeft niet met mediation te kunnen starten zolang tussen partijen een procedure over de loonstop loopt.

De kantonrechter moet dus beoordelen of het loon terecht is stopgezet. Daarbij overweegt hij dat de werkgever na de ziekmelding lange tijd heeft ‘stilgezeten’. Pas na een paar maanden is de werknemer opgeroepen. Vervolgens heeft de werkgever de werknemer niet opgeroepen voor passend werk, terwijl de werknemer wel beperkt inzetbaar was. Nadat was geadviseerd dat er geen mogelijkheden zijn om terug te keren in de eigen functie is de werknemer ook niet opgeroepen. Eerst nadat de werknemer melding maakt van een (spoed)verblijf in Turkije, lijkt de werkgever volgens de kantonrechter ‘wakker te worden’ en is ‘direct en zonder voorafgaande waarschuwing het loon stopgezet, waardoor de verhoudingen op scherp komen te staan’.

Vervolgens heeft (de gemachtigde van) werknemer herhaaldelijk aangedrongen op mediation, waartoe de werkgever keer op keer niet bereid was. De redenen die daarvoor worden aangevoerd, dat geen sprake is van een arbeidsconflict en werknemer gewoon weigert zijn re-integratieverplichtingen na te komen, accepteert de kantonrechter niet. Ook een eenzijdig ervaren conflict is immers een (arbeids)conflict. Tot het bericht van 10 december 2021 waarin de werknemer wordt verzocht om zich te melden voor het uitvoeren van passende werkzaamheden, heeft de werkgever helemaal niets ondernomen om hem te begeleiden bij zijn re-integratie. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever zich op geen enkele wijze ingespannen om de werknemer bij zijn re-integratie te begeleiden en daarbij was sprake van een oplopend arbeidsconflict.

Door onder deze omstandigheden dan toch te blijven aandringen op een gesprek (op kantoor) onder dreiging van een loonsanctie en eventueel ontslag op staande voet, kan volgens de kantonrechter niet als een bevorderend voorschrift voor de re-integratie worden aangemerkt. Hetzelfde geldt voor de hierop volgende uitnodigingen voor een gesprek, waaraan de werknemer eveneens geen gehoor heeft gegeven, omdat de werkgever in de tussentijd niets heeft ondernomen om tot een oplossing van het conflict te komen. Dit betekent dat de werknemer, door aan die uitnodiging(en) geen gehoor te geven, zijn re-integratieverplichting niet heeft geschonden. De conclusie is dat geen sprake is van een redelijk voorschrift en dat de opgelegde loonstoppen onterecht zijn. De werknemer krijgt dus alsnog zijn loon toegekend en de werkgever moet zelfs de maximale wettelijke verhoging – van 50% – over het loon betalen.

Wat leren we hier nu van? Van een werkgever worden vrij hoge eisen gesteld als het gaat om arbeidsconflicten en het stopzetten van loon. Het focussen op een gesprek en het stopzetten van loon als een werknemer niet op gesprek komt, lijkt gelet op de wetgeving misschien niet onjuist, maar zoals uit voornoemde uitspraak maar weer eens blijkt, pakt dat voor de werkgever in de praktijk niet goed uit. Wilt u als werkgever nou niet in een vergelijkbare situatie belanden? Neem dan eens een kijkje bij het Kenniscentrum arbeidsconflicten!