Werkgevers moeten per 1 augustus ontslagprocedure verduidelijken!

Eerder hebben wij al bericht over de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ die geldt per 1 augustus a.s. Zie hier. Onderdeel van de wetswijziging is dat werkgevers verplicht zijn om werknemers te informeren over de ontslagprocedure, de opzegtermijnen en bijvoorbeeld de regeling omtrent proeftijd (artikel 7:655 lid sub g BW).

Maar wat houdt dat nu precies in? Hoe kan je als werkgever aan deze (nieuwe) verplichting voldoen? De Minister heeft in haar Memorie van Antwoord een antwoord gegeven op deze vragen.

Met betrekking tot de ontslagprocedure (‘procedurele aspecten van beëindiging van de arbeidsovereenkomst’) was eerder al toegelicht dat de werknemer bijvoorbeeld geïnformeerd moet worden over de beroepstermijn in geval van ontslag. Maar hoeveel informatie moet precies worden opgenomen in de (model)arbeidsovereenkomst?

Allereerst is ons advies om in de (model)overeenkomst te verwijzen naar een handboek of personeelsregeling en die regels van toepassing te verklaren in de (model)overeenkomst zelf. Op die manier voorkom je dat de arbeidsovereenkomst een zeer lijvig document wordt en bovendien kan de – in de arbeidsovereenkomst geïncorporeerde – regeling eenvoudig(er) worden aangepast zonder dat alle werknemers weer een nieuwe arbeidsovereenkomst moeten krijgen en ondertekenen. Vervolgens kunnen de informatieverplichtingen dus worden uitgewerkt in de betreffende regeling.

De informatieverplichting ziet zowel op de regels die gelden voor de werkgever als voor de werknemer. Uit de antwoorden van de Minister volgt dat niet volstaan kan worden met een verwijzing naar een website met daarop informatie, maar voor wat betreft de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wel met verwijzing naar de regels die zijn opgenomen in titel 7.10 van het BW en/of toepasselijke regelgeving in de cao. Eventueel met een verwijzing naar de specifieke regels ten aanzien van de opzegging, dan wel ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De ontslaggronden hoeven dan niet te worden opgenomen. Kortom; het is niet verplicht om het (complexe) Nederlandse ontslagrecht uit de doeken te doen. Volstaan kan worden met een korte uiteenzetting en verwijzingen naar de wet en/of cao (indien van toepassing).

Met betrekking tot de ‘voorwaarden’ van de proeftijd geldt qua informatieverplichting dat volstaan kan worden met een verwijzing naar de wettelijke bepalingen of de bepaling in de cao. Als een proeftijd van toepassing is kan de werkgever met betrekking tot de duur en de voorwaarden van de proeftijd, volstaan met verwijzen naar de toepasselijke regelgeving in de cao. Indien er geen cao van toepassing is kan worden verwezen naar de regels die zijn opgenomen in titel 7.10 van het BW, eventueel met een verwijzing naar de specifieke regels m.b.t. de proeftijd. In veel gevallen zal dit in het proeftijdbeding zelf al zijn uitgewerkt. Ons advies is om een proeftijdbeding altijd op te nemen in de (model)arbeidsovereenkomst zelf en daarin ook de duur en de voorwaarden op te nemen.

Naast de ontslagprocedure en de proeftijd geldt de uitbreiding van de informatieverplichting voor nog een aantal onderwerpen. Deze zijn opgenomen in het gewijzigde artikel 7:655 BW. Zoals wij eerder al aangaven zult u als werkgever de (model)arbeidsovereenkomsten en de arbeidsvoorwaardenregeling op grond van het nieuwe artikel 7:655 BW moeten aanpassen. Het is belangrijk om (tijdig) aan de informatieplicht te voldoen. Schending van de informatieplicht leidt namelijk tot aansprakelijkheid van de werkgever voor de daardoor ontstane schade. Is het nog niet gelukt om de modellen aan te passen, vraag ons gerust om hulp!