Skip to main content

Per 1 juli 2021: wijziging regels aanbod vaste arbeidsomvang oproepkrachten

28 juni 2021

Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 zijn onder andere nieuwe regels in de wet opgenomen die oproepkrachten meer zekerheid moeten geven. Zo is nu bijvoorbeeld in artikel 7:628a lid 5 BW de verplichting voor de werkgever neergelegd om werknemers met een oproepcontract in de zin van artikel 7:628a lid 9 BW na 12 maanden een aanbod te doen voor een vast aantal uren. De aangeboden arbeidsduur moet zijn gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande twaalf maanden. Dit wordt ook wel het ‘aanbod vaste arbeidsomvang’ genoemd.

Omdat er toch nog vragen waren rond deze verplichting, heeft de wetgever in de Verzamelwet Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) 2021 de regels rond het aanvaarden van het aanbod vaste arbeidsomvang en de ingangsdatum van de vaste arbeidsduur aangescherpt en verduidelijkt. Deze nieuwe regels gaan per 1 juli 2021 in en komen op het volgende neer:

– Een werknemer heeft niet langer ten minste een maand bedenktijd om het aanbod te accepteren, maar moet binnen een maand laten weten of het aanbod wordt aanvaard.

– Heeft de werknemer het aanbod geaccepteerd, dan moet deze nieuwe arbeidsomvang uiterlijk op de eerste dag van de vijftiende maand na de start van de oproepwerkzaamheden ingaan oftewel op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken steeds nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. Een eerdere ingangsdatum mag natuurlijk ook worden afgesproken.

Let op: voldoet u als werkgever niet aan deze verplichting door geen of een te laag aanbod te doen? Dan kan dit sinds de invoering van de WAB een kostbare fout zijn. De werknemer heeft dan namelijk op grond van de wet recht op het loon, vanaf de datum waarop u als werkgever het (correcte) aanbod had moeten doen. Ook moet een werkgever zich ervan bewust zijn dat een dergelijke claim nog tot vijf jaar nadat het aanbod had moeten worden gedaan, kan worden ingediend door de werknemer. Het is dus belangrijk dat u als werkgever de termijn voor het doen van een aanbod goed in de gaten houdt en het aanbod vervolgens ook volgens de wettelijke spelregels aanbiedt.

Gepubliceerd op LinkedIn 28 juni 2021.

Nieuws & Kennis

AlgemeenWorkshops en opleidingen
24 juli 2025

ZW ERD voor bedrijfsartsen en arbeidsdeskundigen: do’s and don’ts

JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEBen jij arbeidsdeskundige of (bedrijfs)arts en werk je met Ziektewetdossiers voor een werkgever die eigenrisicodrager is (ERD-ZW)? Dan weet je…
AlgemeenArbeidsrechtNatascha SchenkToonaangevend in Arbeid en VerzuimZiekte en verzuim
15 september 2025

Wat ZW-eigenrisicodragers moeten weten over ziekmeldingen met terugwerkende kracht

JTNDaDMlMjBzdHlsZSUzRCUyMmNvbG9yJTNBJTIwJTIzMDA4YzliJTNCJTIyJTNFJTVCcG9zdF9wdWJsaXNoZWQlNUQlM0MlMkZoMyUzRQ==JTVCc2hvd3NjYXRzJTVEEen ziekmelding met terugwerkende kracht. Het is zeker voor ZW eigenrisicodragers vaak een doorn in het oog. Maar hoe zit…
AlgemeenArbeidsrechtDilemma VrijdagRechtspraakSamantha Kranenburg
12 september 2025

𝐃𝐢𝐥𝐞𝐦𝐦𝐚 𝐯𝐫𝐢𝐣𝐝𝐚𝐠 😎: 𝐖𝐚𝐧𝐧𝐞𝐞𝐫 𝐢𝐬 𝐢𝐞𝐦𝐚𝐧𝐝 𝐞𝐜𝐡𝐭 𝐯𝐫𝐢𝐣𝐰𝐢𝐥𝐥𝐢𝐠𝐞𝐫 𝐞𝐧 𝐰𝐚𝐧𝐧𝐞𝐞𝐫 𝐢𝐬 𝐞𝐫 𝐭𝐨𝐜𝐡 𝐬𝐩𝐫𝐚𝐤𝐞 𝐯𝐚𝐧 𝐞𝐞𝐧 𝐚𝐫𝐛𝐞𝐢𝐝𝐬𝐨𝐯𝐞𝐫𝐞𝐞𝐧𝐤𝐨𝐦𝐬𝐭 𝐦𝐞𝐭 𝐚𝐥𝐥𝐞 𝐛𝐢𝐣𝐛𝐞𝐡𝐨𝐫𝐞𝐧𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐜𝐡𝐭𝐞𝐧, 𝐳𝐨𝐚𝐥𝐬 𝐥𝐨𝐨𝐧 𝐞𝐧 𝐨𝐧𝐭𝐬𝐥𝐚𝐠𝐛𝐞𝐬𝐜𝐡𝐞𝐫𝐦𝐢𝐧𝐠?

JTVCc2hvd3NjYXRzJTVE𝐉𝐮𝐫𝐢𝐝𝐢𝐬𝐜𝐡 𝐤𝐚𝐝𝐞𝐫 Het verschil tussen een vrijwilliger en een werknemer zit in drie wettelijke criteria (art. 7:610 BW): er moet…