Ook in coronatijd geldt de wet

Op 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden, met daarin nogal wat wijzigingen voor de oproepovereenkomst. Zo is de werkgever bijvoorbeeld verplicht om de oproepkracht, als sprake is van een oproepovereenkomst die twaalf maanden heeft geduurd, binnen een maand schriftelijk of elektronisch aanbod te doen voor een vaste uren omvang. Deze vaste uren omvang is ten minste gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden. Kort na de invoering van de WAB, werden we geconfronteerd met het coronavirus en alle gevolgen van dien, maar dat neemt niet weg dat rechters de wet toepassen.

In de kwestie die hier aan de orde was had een werkneemster een oproepovereenkomst met een horeca onderneming en zij werkte in 2019 gemiddeld 17,7 uren per week. Het lijkt erop dat partijen in januari 2020 wel met elkaar hebben gesproken over een andere functie of (mogelijk) een vaste urenomvang, maar vast staat dat de werkgever de oproepkracht een dergelijk aanbod niet schriftelijk of elektronisch heeft gedaan. In de wetsgeschiedenis is hierover het volgende gezegd:

Wanneer een werkgever geen aanbod doet dan wel een aanbod doet dat niet aan de vereisten, bedoeld in het vijfde of zesde lid, voldoet, heeft dat tot gevolg dat de werkgever gedurende de periode waarin hij de verplichting tot het doen van een (juist) aanbod voor een vast aantal uren niet nakomt, gehouden is het loon te betalen over het aantal uren waarvoor hij op grond van het vijfde lid verplicht was een aanbod te doen aan de werknemer. Deze verplichting geldt ook als de werknemer niet werkt in die uren, omdat de werkgever hem niet heeft opgeroepen. De werknemer kan het misgelopen loon op deze manier vorderen van de werkgever. Op grond van het voorgestelde artikel 7:628a, achtste lid, BW heeft de werknemer recht op loon zolang de werkgever het aanbod uit hoofde van het vijfde of zesde lid niet heeft gedaan en is derhalve afdeling 2 van titel 7.10 BW van toepassing.

(Kamerstukken Tweede Kamer, 2018-2019, 35 074 nr. 3, p. 132)

Het doel van het doen van schriftelijk of elektronisch aanbod is het versterken van de bewijspositie van de oproepkracht (Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 4, voetnoot 27). Alleen een aanbod dat voldoet aan de eisen die gesteld zijn in lid 5, waaronder dus de eis van het doen van een schriftelijk of elektronisch aanbod, is rechtsgeldig. Een mondeling aanbod is dus niet rechtsgeldig. Bovendien heeft de werkgever ook onvoldoende onderbouwd dat tijdens het gesprek in januari 2020 (mondeling) een aanbod is gedaan tot een vaste urenomvang.

De loonvordering van de oproepkracht wordt vanaf februari 2020 toegewezen.

Ook in coronatijd is het aan te raden om goed na te gaan welke eisen en verplichtingen er gelden voor oproepcontracten, voor u voor onverwachte verrassingen komt te staan. Informeer gerust bij een van onze specialisten arbeidsrecht als u hierover vragen heeft.