‘Ongewenst gedrag’: los je dat nou echt op met een verplichte gedragscode?!

Ja, je leest het goed, er komt weer een nieuwe wet aan! Momenteel loopt de internetconsultatie over een wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet. Als deze wijziging wordt goedgekeurd, worden werkgevers met 10 of meer werknemers verplicht om een gedragscode voor ‘ongewenst gedrag’ op te stellen. Het idee erachter? Het regelmatig onder de aandacht brengen van zo’n code zou een preventieve werking hebben.

Wat houdt deze wetswijziging precies in?

De wetswijziging verandert de Arbeidsomstandighedenwet op twee punten. Ten eerste wordt de definitie van ‘ongewenst gedrag’ toegevoegd aan artikel 1 lid 1 van de wet. Het gaat dan om gedragingen zoals agressie, geweld, discriminatie, pesten en seksuele intimidatie. Dit is allemaal, vanzelfsprekend, ongewenst gedrag. Maar de nieuwe definitie is opvallend breed en bevat dus een geheel open norm, die andere vormen van ongewenst gedrag kan omvatten.

Ten tweede wordt er een verplichting toegevoegd in artikel 5a van de wet: werkgevers moeten een schriftelijke gedragscode opstellen ‘ten behoeve van het voorkomen en beperken van ongewenst gedrag in de arbeidssituatie’. In die code moet duidelijk worden omschreven wat onder ongewenst gedrag wordt verstaan, inclusief voorbeelden. Ook moet er informatie in staan over de mogelijkheden voor ondersteuning van werknemers en werkgevers bij ongewenst gedrag, en welke maatregelen of sancties volgen bij overtreding. Tot slot moet worden aangegeven wie aanspreekpunt is voor vragen over de gedragscode.

Is WVO enthousiast over deze wetswijziging?

Onderdeel van de missie en visie van WVO is dat wij bedrijven begeleiden naar gezonde, duurzame en succesvolle werkrelaties. Daarom hebben we het wetsvoorstel van dichtbij bekeken. Wat denken wij? Draagt het invoeren van meer regels écht bij aan een gezonde werkcultuur?

Onze kritische kanttekeningen zijn kort samengevat als volgt: De definitie van ‘ongewenst gedrag’ blijft vaag, omdat deze simpelweg ‘ongewenst gedrag’ noemt. Dat maakt het niet heel duidelijk. Of in ieder geval niet duidelijk dan het nu al is. Bovendien is het in arbeidsrechtelijk opzicht vaak een grijs gebied. Wat voor de één ongewenst gedrag is, is dat voor een ander niet. Uiteindelijk zal de rechter daarover moeten oordelen, maar dat is niet de bedoeling van deze wet. De wetgever denkt namelijk dat een (verplichte) gedragscode vooral preventief werkt.

Een ander punt is dat de wetgever ervan uitgaat dat de gedragscode niet alleen wordt opgesteld, maar ook regelmatig wordt gedeeld en besproken. Wij zijn misschien een beetje sceptisch, maar er wordt nergens gewaarborgd dat de code daadwerkelijk regelmatig onder de aandacht wordt gebracht. Wat als dit document uiteindelijk ergens in een lade belandt?

Zijn wij dan alleen maar negatief over dit wetsvoorstel?

Niet per se! Wij zouden het liefst een andere benadering voorstellen. Het lijkt ons belangrijker om in bedrijven het gesprek aan te gaan over normen, waarden en een fijne werkcultuur. Als wij bedrijven zouden mogen adviseren, zouden we hen aanmoedigen om na te denken over welke positieve waarden zij willen uitstralen, en hoe zij een cultuur kunnen creëren die zowel bestaande werknemers bindt als nieuwe medewerkers aantrekt. Daarnaast zou er meer aandacht moeten zijn voor een cultuur waarin mensen zich vrij(er) voelen om ongewenst gedrag aan te kaarten en elkaar durven aan te spreken.

En als er dan toch een situatie van ongewenst gedrag is?

De wet die werknemers recht geeft op toegang tot een vertrouwenspersoon ligt nog bij de Eerste Kamer. We hopen dat die binnenkort (eindelijk) wordt aangenomen, zodat werknemers die ongewenst gedrag ervaren, eenvoudiger toegang tot een vertrouwenspersoon hebben. En verder hebben wij meegewerkt aan het Kenniscentrum Arbeidsconflicten, dat als doel heeft het voorkomen en verhelpen van conflicten op de werkvloer. Neem daar eens een kijkje!

Tot slot

Hebt u zelf nog ideeën en wilt u reageren op de internetconsultatie? Dat kan nog tot 23 maart 2025. Reageren kan hier.