Leer-/werkovereenkomst met verzorgende IG wel of niet geëindigd door ‘pauzeren’ opleiding?

Regelmatig krijgen wij vragen over leer-/werkovereenkomsten. Er bestaat soms wel de indruk dat het ‘gewone’ arbeidsrecht en ontslagrecht hierop niet van toepassing is, maar dat het meestal juist wel. Dit kan voor werkgevers soms grote gevolgen hebben.

Recent speelde er een kwestie bij de kantonrechter Rotterdam waarin een verzorgende IG op 22 november 2021 op basis van een leer-/arbeidsovereenkomst bij de werkgever in dienst was getreden. De overeenkomst was voor bepaalde tijd aangegaan tot en met 31 mei 2022. Op 18 februari 2022 heeft de werkneemster zich ziek gemeld.

Tijdens een re-integratiegesprek op 29 maart 2022 heeft de werkneemster op de vraag hoe het met haar opleiding ging aangegeven dat de opleiding ‘in de wacht is gezet’. Na doorvragen heeft de werkneemster laten weten niet naar school te gaan en dat haar opleiding stilstaat. Over de periode na 29 maart 2022 is er geen salaris meer uitbetaald. De werkgever heeft hiervoor als reden gegeven dat de leer-/werkovereenkomst per die datum is geëindigd vanwege drie redenen.

Als eerste reden wordt aangevoerd dat de werkneemster heeft aangegeven dat zij de opleiding in de wacht heeft gezet. Hetgeen zij zonder overleg heeft besloten. Als tweede reden is aangegeven dat zij tijdens het gesprek niet bereid was om mee te werken aan het opstellen van een re-integratieplan. Als derde en laatste reden is genoemd dat zij geen gehoor heeft gegeven aan een tweede oproep van de bedrijfsarts.

De werkneemster stapt naar de rechter. Zij vraagt een verklaring dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is geëindigd op 29 maart en vordert loondoorbetaling, wettelijke rente en verhoging en de transitievergoeding.

De kantonrechter oordeelt dat het ‘on hold’ zetten van de opleiding, geen beëindiging van de leer-/werkovereenkomst van de werkneemster is. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd na het verstrijken van de duur, dus per 1 juni 2022. De werkgever moet het overeengekomen loon van de werkneemster over de periode vanaf 29 maart 2022 tot 1 juni 2022 alsnog aan haar betalen. Er wordt over dit bedrag een wettelijke verhoging toegekend van 10%. Ook wordt de transitievergoeding aan de werkneemster toegekend en moet de werkgever de proceskosten betalen.

Wat heeft deze werkgever hier nou van kunnen leren? Een leer-/werkovereenkomst eindigt niet zomaar. In principe is het gewone ontslagrecht van toepassing. Wat de werkgever goed had gedaan, is een overeenkomst voor bepaalde tijd sluiten. Anders was de schade nog veel groter geweest. Wel had de werkgever hier een ontbindende voorwaarde in de leer-/werkovereenkomst moeten opnemen. Daarmee ben je er echter nog niet; in de praktijk zien wij dat goede afspraken en een goede communicatie met de opleidingsinstelling vervolgens ook essentieel is.

Zoals altijd helpen wij hier natuurlijk graag bij!