Laat werknemers daadwerkelijk vakantiedagen opnemen!

De zomer is begonnen en de zomervakantie staat voor de deur. Veel werknemers zullen de komende periode op vakantie gaan en hiervoor vakantiedagen opnemen. Maar wat als een werknemer geen of maar heel weinig vakantiedagen opneemt gedurende het dienstverband? Vervalt of verjaart de aanspraak op vakantie dan?

Deze vraag lag recent voor bij de Hoge Raad. De vraag die beantwoord moest worden was of de werkgever gehouden was tot uitbetaling van de wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen die de werknemer gedurende zijn dienstverband had opgebouwd, maar niet had opgenomen. De werknemer was inmiddels niet meer bij de werkgever in dienst.

Nadat de rechtbank de uitbetaling van het grootste deel van de door de werknemer gevorderde vakantiedagen had afgewezen, beantwoordde het hof de hiervoor gestelde vraag voor wat betreft de wettelijke vakantiedagen bevestigend. Naar het oordeel van het hof was de aanspraak van de werknemer op de wettelijke vakantiedagen niet vervallen (artikel 7:640a BW) of verjaard (artikel 7:642 BW), omdat de werkgever onvoldoende feiten en omstandigheden had gesteld waaruit kon volgen dat hij jegens de werknemer had voldaan aan de zorg- en informatieverplichting die ingevolge het Max Planck-arrest van het Europese Hof van Justitie op hem als werkgever rustte. Kort en goed introduceert Het Max-Planck een inspanningsplicht voor de werkgever om ervoor te zorgen dat de werknemer vakantie opneemt voordat het recht op vakantie kan vervallen.

De Hoge Raad oordeelde dat de informatieplicht ook geldt voor de verjaringstermijn van vijf jaar van artikel 7:642 BW. De werkgever in kwestie had niet voldaan aan zijn zorg- en informatieverplichting, zodat de werknemer door de werkgever niet daadwerkelijk in staat was gesteld zijn recht op vakantie met behoud van loon uit te oefenen. De Hoge Raad verwees nog naar het LB-arrest van het Europese Hof van Justitie, waarin is geoordeeld “dat artikel 7 Richtlijn 2003/88/EG en artikel 31 lid 2 Handvest aldus moeten worden uitgelegd dat zij zich verzetten tegen een nationale regeling op grond waarvan het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon dat een werknemer over een referentieperiode heeft verworven, verjaart aan het einde van een periode van drie jaar die begint te lopen aan het einde van het jaar waarin dit recht is ontstaan, wanneer de werkgever de werknemer niet daadwerkelijk in staat heeft gesteld om dit recht uit te oefenen.” De Hoge Raad vervolgde dat er redelijkerwijs geen twijfel over kan bestaan dat hetzelfde geldt voor een verjaringstermijn van vijf jaar. Dat de werknemer in kwestie zelf advocaat was, maakte een en ander niet anders.

Maar nu concreet…

Kort en goed, vakantiedagen kunnen pas vervallen of verjaren op het moment dat de werkgever een werknemer daadwerkelijk in staat heeft gesteld vakantie op te nemen. Maar welke stappen moet een werkgever nu concreet zetten om te voorkomen dat een werknemer een stuwmeer aan vakantiedagen opbouwt (die op enig moment uitbetaald moeten worden)?

Allereerst is het in dit kader belangrijk dat door de werkgever een goede verlofregistratie wordt gevoerd, waarin onderscheid wordt gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Ten tweede dient de werknemer door de werkgever geïnformeerd te worden over zijn actuele vakantiesaldo en dient de werknemer door de werkgever gestimuleerd te worden daadwerkelijk vakantie op te nemen. De werkgever dient de werknemer daartoe zelfs expliciet in staat te stellen, bijvoorbeeld door duidelijk aan te geven dat voor vervanging zal worden gezorgd, indien nodig. Tot slot zal de werkgever de werknemer moeten informeren over het feit dat de aanspraak op vakantiedagen vervalt of verjaart indien de vakantiedagen niet tijdig zijn opgenomen. Met al deze stappen (die idealiter (ook) schriftelijk worden vastgelegd), zou een stuwmeer aan vakantiedagen moeten kunnen worden voorkomen.

Vragen? Bel ons (ook tijdens de zomervakantie)!